In de betreffende procedure had de werknemer bij het sluiten van zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever afgesproken dat hij op vrijdag vanuit huis mocht werken. Dat is gedurende ongeveer zes jaar zo uitgevoerd. Na kritiek op het functioneren van de werknemer hadden werkgever en werknemer een verbeterplan afgesproken, waarbij de werknemer tijdelijk ook op zijn thuiswerkdag op kantoor zou zijn. Nadat werknemer het verbeterplan met goed gevolg had afgerond, wilde hij op vrijdag ook weer thuis werken. De werkgever wilde echter dat hij voorlopig nog op vrijdag op kantoor kwam werken, omdat zij een verband zag tussen het verbeterde functioneren van werknemer en zijn aanwezigheid op kantoor. Na enkele maanden heeft werknemer besloten om op vrijdag niet meer op kantoor te komen. Om er op een goede manier uit te komen met de werknemer heeft werkgever aangeboden dat werknemer tot het einde van het jaar (op dat moment nog drie maanden) één vrijdag per maand thuis mocht werken, en dat hij bij goed functioneren daarna weer elke vrijdag vanuit huis mocht werken. Werknemer was het daar niet mee eens en heeft vanaf dat moment besloten dat hij om de week op vrijdag thuis werkte. Voor werkgever was dat aanleiding om werknemer geen loon te betalen over de vrijdagen dat hij niet op kantoor was, wat heeft geleid tot een procedure.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat de vaste thuiswerkdag een arbeidsvoorwaarde is, ook al is deze niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De vaste thuiswerkdag was immers tussen partijen afgesproken en werd al ruim vijf jaar in de praktijk uitgevoerd. De werkgever kon dit dan ook niet zomaar aanpassen, ook omdat er geen eenzijdig wijzigingsbeding was overeengekomen. Volgens vaste rechtspraak kan de werkgever een arbeidsvoorwaarde alleen wijzigen als hij als goed werkgever een aanleiding heeft om deze te wijzigen en aan de werknemer een redelijk voorstel daartoe doet. Vervolgens zal de kantonrechter ook nog de belangen van de werknemer moeten wegen en moeten nagaan of aanvaarding van het redelijke voorstel ‘in redelijkheid van werknemer kan worden gevergd’. Feitelijk zal de kantonrechter dan ook een belangenafweging maken.
In dit geval vond de kantonrechter dat de werkgever voldoende belang had bij zijn voorstel dat de werknemer voorlopig nog op vrijdag op kantoor moest werken. Er was immers sprake van negatieve beoordelingen en kritiek op het functioneren van de werknemer en de verbetering was pas net in gang gezet. Het voorstel om één vrijdag in de maand thuis te werken en de overige vrijdagen op kantoor te werken, vond de kantonrechter redelijk. Werknemer mocht het voorstel dan ook niet weigeren, nu het niet heel ingrijpend voor de werknemer was (hij woont niet ver van het kantoor en het ging om een tijdelijke maatregel voor enkele maanden). De werknemer had volgens de kantonrechter dan ook akkoord moeten gaan met het voorstel van de werkgever.
De kantonrechter bepaalde in het voordeel van de werknemer dat werkgever wel verplicht was om het loon over de zelf bepaalde thuiswerkdagen aan werknemer te betalen. Werknemer had gesteld dat hij gewoon zijn werkzaamheden had verricht op de thuiswerkdagen en de werkgever had daar onvoldoende tegenin gebracht. Omdat daarmee vast stond dat de werknemer had gewerkt, mocht de werkgever het loon niet achterhouden en moest zij alsnog loon betalen.
Overigens was in deze zaak de Wet Flexibel Werken niet van toepassing, omdat de thuiswerkdag tussen partijen was afgesproken en niet het gevolg was van een beslissing van de werkgever op een verzoek op grond van de Wet Flexibel Werken.
Tot slot
Voor een werkgever is het goed te weten dat zij met goede argumenten van de werknemer kan vragen om toch op kantoor te komen werken, ook is afgesproken dat thuis kan worden gewerkt. Om problemen te voorkomen is het echter verstandiger aan het toestaan van thuis werken duidelijke voorwaarden te verbinden (bv. goed functioneren) en de afspraken met de werknemer goed vast te leggen.