Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Smartwatch of wearable als kerstpakket – goed idee?

Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Rick van Herk

18 september 2017 - 2 minuten leestijd

Werkgevers kunnen er niet omheen, het is kerstpakkettentijd! Hoewel het traditionele kerstpakket de laatste jaren aan populariteit verliest, blijft het een leuk moment voor de werkgever om de werknemer te bedanken voor zijn of haar inzet in het afgelopen jaar. Een andere trend is dat werkgevers steeds actiever betrokken (willen) zijn bij de gezondheid van hun werknemers om het ziekteverzuim te beperken. Als deze trends in samenhang worden bekeken, zou een werkgever zijn werknemers een wearable (zoals een smartwatch) als kerstpakket kunnen geven. Werknemers kunnen dan zelf aan de slag om hun fitheid te verbeteren. De werkgever geeft een mooi cadeau en als het ziekteverzuim afneemt doordat het personeel fitter wordt, is de investering zo terugverdiend. Het geven van een smartwatch of andere wearable aan het personeel is wettelijk ook gewoon toegestaan. Maar moet je als werkgever nog ergens op letten? Jazeker!

Bijzondere persoonsgegevens

Een smartwatch of andere wearable is over het algemeen geschikt om gegevens te verzamelen over hartslag, bewegingspatroon, slaappatroon en fitheid van de drager. Dergelijke gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens (artikel 16 Wbp) en vanaf 25 mei 2018 de Algemene Verordening Gegevensbescherming (artikel 9 AVG). Het verwerken van bijzondere persoonsgegevens is in beginsel verboden. Het verwerken van bijzondere persoonsgegevens is alleen toegestaan als daar een wettelijke uitzondering voor is. Denk hierbij aan een werkgever die bij ziekte bepaalde gegevens mag verwerken voor zover dat noodzakelijk is in het kader van de re-integratie van de werknemer.

Voor een werkgever kan het geven van een smartwatch niet alleen interessant zijn om de werknemers te stimuleren om actief te zijn, maar ook om inzicht te krijgen in de gezondheid van de werknemers. Dat inzicht mag de werkgever niet verkrijgen. De werkgever mag de gegevens die een smartwatch verzamelt namelijk niet verwerken. Dit geldt ook als de gegevens geanonimiseerd aan de werkgever worden aangeleverd door een derde partij die de gegevens in opdracht van de werkgever analyseert en inzichtelijk maakt.

De werkgever mag en kan dan ook geen voorwaarden stellen voor het gebruik. De werknemer moet zelf kiezen hoe hij (of zij) met de smartwatch omgaat, of hij deze draagt en of hij een derde partij inzicht geeft in zijn gegevens, zoals een bedrijf dat de gegevens analyseert. De werkgever mag dit faciliteren, bijvoorbeeld door de kosten van een abonnement te vergoeden, maar mag dus geen inzicht krijgen in de gegevens. Zelfs als de werknemer de gegevens zelf openbaar maakt door deze te delen via social media mag de werkgever deze gegevens niet raadplegen, opslaan of op andere wijze verwerken.

Toestemming?

Ook als de werknemer aan de werkgever toestemming zou geven voor het verwerken van de gegevens, is het een werkgever niet toegestaan om de gegevens te verwerken. Dit houdt verband met het principe in de privacyregelgeving dat toestemming alleen geldt als deze ‘in vrijheid’ wordt gegeven. Gelet op de gezagsverhouding en de financiële afhankelijkheid wordt een werknemer niet geacht in vrijheid aan zijn werkgever toestemming te kunnen geven voor verwerking van zijn persoonsgegevens.

Tot slot

In het kader van de gezondheid van de werknemers en het goed werkgeverschap is het voor werkgevers nog steeds een goed idee om in plaats van een kerstpakket de werknemers een smartwatch of andere wearable te geven. De werkgever mag alleen geen toegang krijgen tot de gegevens die door het apparaat worden verwerkt en mag geen voorwaarden verbinden aan het ontvangen van het apparaat.

Rick van Herk, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?