Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Slapend houden van de arbeidsovereenkomst. Kan dat nog of niet meer?

Henriëtte van Baalen

4 april 2019 - 3 minuten leestijd

Regelmatig krijg ik de vraag in mijn arbeidsrechtpraktijk of de werkgever de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke medewerker moet beëindigen of ‘slapend’ mag houden. Bij een beëindiging  van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever tenslotte een transitievergoeding betalen. En die kan – naast alle re-integratiekosten en -inspanningen – flink in de financiële papieren lopen. Het antwoord luidde tot voor kort: slapend houden kan. Dit antwoord behoeft nu nuancering.

De Haagse rechter in kort geding heeft onlangs beslist (zaak- /rolnummer: C/09/569762 / KG ZA 19/238, nog niet gepubliceerd) dat het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst met haar medewerker die zo ziek was dat zij nooit meer zou kunnen werken, in strijd is met goed werkgeverschap. Alleen vanwege het niet willen betalen van de transitievergoeding, wilde deze werkgever niet tot beëindiging overgaan. De medewerker in kwestie was statutair directeur bij een aantal zorginstellingen. Het statutaire ontslag was inmiddels een feit. Alleen de onderliggende arbeidsovereenkomst bestond nog. Deze arbeidsovereenkomst hield feitelijk niets (meer) in. En was een zogenaamde ‘lege huls’ geworden.

De medewerker ontving een IVA-uitkering. Dat betekent kort gezegd dat herstel uitgesloten is. Sterker nog, na een paar maanden zou ze de AOW-gerechtigde leeftijd halen. Als ze dat al zou halen, gelet op de ernst van haar ziekte. De rechter in kort geding meende dat omdat de Wet Compensatie Transitievergoedingen is ingevoerd, waarbij de werkgever gecompenseerd wordt voor de betaling van de transitievergoeding, alleen dit financiële argument geen stand meer houdt.

De Wet Compensatie Transitievergoedingen treedt in werking op 1 april 2020. Op grond van deze wet wordt de werkgever gecompenseerd voor de betaling van de transitievergoeding bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. De compensatie is wel beperkt tot het bedrag aan transitievergoeding dat een werknemer ontvangt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag dat de loondoorbetalingsverplichting eindigt. Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid dus. Loopt de arbeidsovereenkomst langer door – het slapende gedeelte – dan ontvangt de werkgever over dat gedeelte geen compensatie.

In de wet staat overigens niet de verplichting tot beëindiging. Het lijkt echter wel de bedoeling van de wet te zijn. De compensatieregeling zou de prikkel moeten wegnemen om slapende arbeidsovereenkomsten in stand te houden (TK. 2018-2019, 34 353, nr. 136). En dus vindt deze rechter in dit kort geding dat het niet langer is vol te houden dat het slapend houden van de arbeidsovereenkomst geen strijd met goed werkgeverschap oplevert. Uiteraard – zo stelt ook deze rechter – kunnen omstandigheden dat anders maken. Maar die omstandigheden waren er niet.

Kort en goed, deze werkgever is veroordeeld tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en het betalen van de transitievergoeding. De werkgever zal te zijner tijd de compensatie moeten claimen bij het UWV.

Deze uitspraak was er een van een rechter in kort geding. Een spoedvoorziening dus met een rechter die een voorlopig oordeel geeft. Het is nu aan de bodemrechter of deze hetzelfde standpunt inneemt. Dat is nog geen uitgemaakte zaak. Want in dezelfde periode vond een rechter in Overijssel dat geen sprake was van ernstige verwijtbaarheid nu de werkgever geen beëindiging nastreefde. De werknemer had de rechter om ontbinding gevraagd in verband met zijn twee jaar ziekte. Op grond van de wet heeft de werknemer bij een ontbinding op zijn verzoek recht op een transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt of nalatig is. En volgens de rechter in deze uitspraak is het slapend houden van de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid dat niet. Ook niet met de invoering van de Wet Compensatie Transitievergoedingen. Al bepaalt deze rechter wel dat “er een situatie kan ontstaan waardoor het slapend houden van een dienstverband van een zieke werknemer zonder dat na twee jaar ziekte enig uitzicht (meer) bestaat op herstel, onder omstandigheden mogelijk kan uitgroeien tot ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, waarbij in het bijzonder te denken valt aan het geval dat de werkgever geen enkel ander rechtens te respecteren belang meer heeft dan uitsluitend het voorkomen dat een transitievergoeding moet worden uitgekeerd in weerwil van het besef dat deze geheel of grotendeels wordt gecompenseerd”.

Verrassend? Of toch niet? Nee, niet echt. Wat opvalt is dat de procedure anders is in gestoken. In het kort geding vraagt de werknemer aan de rechter of deze de werkgever wil veroordelen tot opzegging over te gaan onder betaling van de transitievergoeding op grond van slecht werkgeverschap. In de tweede uitspraak vraagt de werknemer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege ernstig verwijtbaar handelen cq nalaten door de werkgever. Twee verschillende vorderingen. Die hetzelfde beoogden. Maar wel heel verschillend zijn. Slecht werkgeverschap dan wel ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. En die op dit moment nog volstrekt anders uitpakten. Bij goede lezing van de beide uitspraken houd ik er rekening mee dat de praktijk zal worden dat slapende dienstverbanden tot het verleden gaan behoren als eenmaal de transitievergoeding wordt vergoed. Indien er geen omstandigheden aan te voeren zijn die dat anders maken. Uiteraard is het aan de werkgever om te beoordelen of er andere omstandigheden zijn en al dan niet tot betaling over te gaan. Het is aan de werknemer – bij uitblijven van betaling – te gaan procederen.

Henriëtte van Baalen

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?