Als twee honden vechten om een been… De rol van de OR bij arbeidsvoorwaarden.

Hoewel vakbonden het recht op collectief onderhandelen hebben en (als enige) cao’s af kunnen sluiten, lijken werkgevers steeds vaker een voorkeur te hebben voor afspraken over arbeidsvoorwaarden met de OR.

Dat een ondernemingsraad geen cao kan afsluiten maakt niet dat de afspraken tussen werkgever en OR niet rechtsgeldig zijn. Het staat de werkgever immers vrij om te kiezen met wie afspraken worden gemaakt over arbeidsvoorwaarden (contractsvrijheid). Als  vakbonden niet worden toegelaten tot de onderhandelingstafel, zou dit door de (representatieve) bonden via de rechter afgedwongen kunnen worden, of kan een staking worden  georganiseerd. Hoe dan ook bestaat er geen wettelijke verplichting voor de werkgever om overeenstemming met vakbonden te bereiken over arbeidsvoorwaarden.

De afspraken die tussen werkgever en OR worden gemaakt moeten worden aangemerkt als een ondernemingsovereenkomst (artikel 32 lid 2 WOR)  en nakoming van deze afspraken (zowel over de extra bevoegdheden van de OR als over  het onderhandelingsresultaat) is  afdwingbaar.

Een groot voordeel voor een werkgever om afspraken met de OR te maken, is dat de OR goed – en meestal beter  dan vakbonden – weet wat er binnen de onderneming speelt en waar behoefte aan is. En niet alleen in verband met dit maatwerk, maar ook omdat de OR, in tegenstelling tot een vakbond, in beginsel een democratisch gekozen orgaan is, zou het  onderhandelingsresultaat dat met de OR wordt bereikt op een groter draagvlak binnen de onderneming kunnen rekenen dan afspraken met een vakbond. Zeker omdat het ledenaantal van vakbonden en daarmee de representativiteit, al jaren afneemt. Daarbij is het wel van belang dat de achterban, zorgvuldig, door de OR wordt geraadpleegd en dat de OR zich bij de onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden heeft laten bij staan door een deskundige.

Voldoende draagvlak onder het personeel is niet alleen voor de OR van belang, maar ook voor de werkgever, omdat, anders dan voor cao-afspraken geldt, een OR  individuele werknemers niet direct kan binden. Daarom is de instemming van iedere individuele werknemer nodig  om de tussen OR en werkgever overeengekomen arbeidsvoorwaarden van toepassing te laten zijn. Daarbij is het zo dat de instemming van een meerderheid van de werknemers niet tot gevolg heeft dat de arbeidsvoorwaarden die met de OR zijn overeengekomen automatisch van toepassing zijn voor de minderheid van de werknemers die hiermee niet akkoord zijn.

Omdat een OR niet alleen het belang van werknemers, maar ook van de gehele organisatie in acht moet nemen, is het akkoord van de OR een belangrijke aanwijzing dat sprake is van redelijke en realistische arbeidsvoorwaarden.

De instemming van de OR is ook van belang als de werkgever succesvol  een beroep wil doen op een overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding. Om overeengekomen arbeidsvoorwaarden eenzijdig te kunnen wijzigen, heeft de werkgever, kort gezegd,  een zwaarwegend belang nodig (artikel 7:613 BW). En de instemming van de OR, al dan niet in combinatie met de instemming van de meerderheid van het personeel, is een belangrijke aanwijzing dat de werkgever dit belang heeft.

Uit rechtspraak tot nu toe kan worden opgemaakt dat een zwaarwegend bedrijfsbelang niet nodig is als tussen werkgever en werknemer is overeengekomen dat de werknemer instemt met alle, toekomstige, wijzigingen van arbeidsvoorwaarden die tussen werkgever en OR zijn overeengekomen. Er is dan immers geen sprake van een eenzijdige wijziging door de werkgever, zoals ik in een eerdere blog heb besproken.

Voor werknemers en dus ook een OR is het mogelijk om een vakbond op te richten. Eind 2017 hebben basisschoolleraren een eigen vakbond opgericht en IKEA heeft al jaren een eigen vakbond. Hoewel er niet veel eisen worden gesteld aan het oprichten van een vakbond, is het maar de vraag of dit voor een OR de moeite waard is. Het is immers ook mogelijk dat de OR, naast de vakbond – via zogenoemde decentralisatiebepalingen in de cao – een rol krijgt bij het maken van afspraken over een deel van de  arbeidsvoorwaarden. De  rechtspraak en  literatuur zijn verdeeld of voor deze afspraken dezelfde, directe, gebondenheid van werknemers geldt als voor cao-afspraken met vakbonden.

Hoe dan ook kan een OR, al dan niet in samenwerking met een vakbond, een waardevolle rol spelen bij het maken van afspraken over collectieve (primaire) arbeidsvoorwaarden, als (gedeeltelijk) alternatief voor een cao.

Wij denken graag met u mee hoe hieraan in uw organisatie uitvoering kan worden gegeven.

Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation