Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & PensioenCorona

Recht op thuiswerken?

Janka Sintemaartensdijk

19 juni 2020 - 5 minuten leestijd

Hoewel steeds meer coronamaatregelen zijn versoepeld, blijft voorlopig het uitgangspunt dat zoveel mogelijk thuis gewerkt moet worden. Dat doen al veel werknemers sinds het begin van de coronacrisis, maar, onder andere in het verband met  aangekondigde versoepelingen, kan de (thuis)werkplek ter discussie komen te staan.

Heeft een werknemer – inmiddels – het recht om thuis te werken? Kan een werknemer weigeren om naar kantoor te komen? En als een werknemer liever niet (meer) thuis wil/kan werken, heeft een werknemer dan het recht om naar kantoor te (kunnen) gaan?

Arbeidsvoorwaarde of instructierecht?

Voor zover de plaats waar de werkzaamheden worden verricht als een arbeidsvoorwaarde kan worden beschouwd (op grond van een in de arbeidsovereenkomst vastgelegde standplaats), kan een werkgever dit niet zomaar – zonder instemming van de werknemer –  eenzijdig, wijzigen (art. 7:613 BW). In beginsel moet de wijziging noodzakelijk zijn wegens een zwaarwichtig (bedrijfs)belang, zeker indien de wijziging van de standplaats nadelige gevolgen heeft voor een werknemer. Voor de beantwoording van de vraag of van een (goed) werknemer kan worden verwacht om met een standplaatswijziging in te stemmen is ook van belang in hoeverre de nadelen, qua bijvoorbeeld reistijd en reiskosten, (tijdelijk) worden gecompenseerd.

Het thuiswerken dat conform de huidige coronamaatregelen zoveel mogelijk moet worden gedaan, is echter geen formele standplaatswijziging, maar valt onder het instructierecht van de werkgever (art. 7:660 BW).

Op grond van dit instructierecht  is een werknemer verplicht om zich te houden aan voorschriften van de werkgever omtrent het verrichten van de arbeid en met betrekking tot de goede orde in de onderneming.

Een werknemer zal zich daarom aan de instructie tot thuiswerken moeten houden en heeft – in verband met de huidige coronamaatregelen– geen recht om op kantoor werkzaam te zijn, ook als dit de standplaats is die is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Zorgplicht veilige en gezonde werkplek

Op grond van het instructierecht kan een werkgever dus bepalen dat een werknemer thuis moet werken. En ook voor de werkplek thuis geldt dat een werkgever de zorgplicht heeft voor een veilige en gezonde werkplek (waarvan de kosten voor rekening van de werkgever komen, art. 44 Arbowet).

Naast het voorkomen van lichamelijke ongemakken voor een werknemer, is een werkgever in beginsel ook verantwoordelijk voor de mentale gesteldheid van een werknemer. En in deze bijzondere tijden, waarin vaak fulltime thuisgewerkt moet worden en werk en privé door elkaar lopen, kan dat een uitdaging zijn.

Daarom is het als werkgever, zeker nu, van belang om met werknemers duidelijke afspraken over thuiswerken te maken (thuiswerkovereenkomst), de risico’s van thuiswerken te inventariseren, vast te leggen (RI&E en thuiswerkprotocol als onderdeel van een personeelsreglement) en zo nodig maatregelen te treffen om ook buiten kantoor te zorgen voor een veilige en (mentaal) gezonde werkplek. Hiervoor zal soms ook maatwerk nodig zijn.

Niet vergeten moet worden om de ondernemingsraad hierbij tijdig te betrekken.

Daarnaast is regelmatig (persoonlijk) contact (en dus niet alleen zakelijk) ook van belang, om de gesteldheid van werknemers niet uit het oog te verliezen.

Werkgever bepaalt, tenzij

In beginsel bepaalt de werkgever de plaats waar de overeengekomen werkzaamheden door de werknemer worden verricht.

Dit zal alleen anders zijn in verband met een gerechtvaardigd belang van de werknemer om geen gehoor te geven aan deze instructie. Van een gerechtvaardigd belang is in ieder geval sprake als de gezondheid of veiligheid van de werknemer in het geding is. Naast strijd met de Arbeidsomstandighedenwet of de Arbeidstijdenwet, zal in de huidige situatie hiervan ook sprake zijn als  de maatregelen in verband met corona onvoldoende zijn of niet in acht worden genomen (zie bijvoorbeeld de publicatie van NEN met ergonomische eisen voor de oppervlakte en inrichting van kantoorwerkplekken in het kader van COVID-19 maatregelen).  Dit geldt zeker als sprake is van een werknemer (of huisgenoten) die tot een risicocategorie behoren.

Geen recht op thuiswerken

In een uitspraak in kort geding oordeelde de kantonrechter te Nijmegen op 16 juni 2020 dat een werkneemster geen recht heeft op thuiswerken voor een langere periode.

De werkneemster werkte op instructie van de werkgever in verband met de coronacrisis sinds half maart 2020 thuis en zij werd vanaf begin mei 2020 weer (volledig) op het werk verwacht.

Het beroep van de werkneemster op de Wet Flexibel Werken werd door de kantonrechter niet behandeld, omdat deze wet niet van toepassing is op een werkgever die minder dan 10 werknemers heeft.

Ook is volgens de kantonrechter geen sprake van een recht op thuis werken op grond van “het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies”  (…).
De kantonrechter is het niet eens met de werkneemster “dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid  inperkt (…) en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd”

De kantonrechter was in deze zaak van oordeel dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat passende coronamaatregelen zijn getroffen, dat geen sprake is  van (structurele) overtreding hiervan en dat de werkgever een gerechtvaardigd (bedrijfseconomisch)belang heeft om thuiswerken niet langer meer toe te staan.

Wet flexibel werken (Wfw)

In beginsel bestaat dus, ook tijdens de huidige coronacrisis, geen recht op thuiswerken. Ook niet op grond de Wet flexibel werken (Wfw). Als in de hiervoor genoemde zaak sprake was geweest van een grotere werkgever (meer dan 10 werknemers), zodat deze wet wel van toepassing zou zijn, dan zou de vordering van de werkneemster om langer thuis te mogen werken ook afgewezen zijn.

De Wfw kent immers geen (strenge) afwijzingsgronden in verband met het verzoek van een werknemer tot aanpassing van de werkplaats. Voor de weigering van een verzoek tot aanpassing van de werkplaats hoeft geen sprake te zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit is wel het geval bij het weigeren van een verzoek tot aanpassing  van de overeengekomen arbeidsduur en/of de aanpassing van de werktijden (spreiding van de uren). Bijvoorbeeld wegens ernstige problemen van roostertechnische aard, op het gebied van veiligheid of van ernstige organisatorische of financiële problemen.

Een werknemer heeft dus alleen het recht om een aanvraag in te dienen om de werkplaats te wijzigen en dit verzoek hoeft de werkgever (slechts) in overweging nemen. Als de werkgever niet binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang een beslissing heeft genomen, dan móet het verzoek worden toegewezen.

Het is voor een werkgever dus  (veel) eenvoudiger om het verzoek tot aanpassing van de werkplaats te weigeren, dan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden.

Recht op thuiswerken?

Inmiddels hebben D66 en Groenlinks voorstellen gedaan om van van thuiswerken een wettelijk recht te maken. Maar hiervan is nu dus nog geen sprake, zoals ook blijkt uit de (voornoemde) uitspraak van de kantonrechter.

Janka Sintemaartensdijk advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Ook interessant?