Dat een werkgever bij signalen van pestgedrag niet passief op zijn handen kan blijven zitten, maar daadwerkelijk actie moet ondernemen, blijkt onder meer uit een recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam. Deze kantonrechter oordeelde onlangs dat een werkgeefster, die de door een inmiddels arbeidsongeschikte werkneemster geuite beschuldigingen over pestgedrag niet serieus heeft onderzocht, onprofessioneel en verwijtbaar handelde. Dat werkneemster de verwijten aan het adres van haar collega’s niet heeft onderbouwd en zich niet tot de interne Integriteitscommissie heeft gewend, maakte dat niet anders. Werkgeefster had vanuit een neutrale positie het voortouw moeten nemen. Zelfs toen werkneemster na twee jaar ziekte weer hersteld was en weer in haar eigen functie aan het werk wilde, had werkgeefster maatregelen moeten nemen om terugkeer in haar eigen functie mogelijk te maken. Bijvoorbeeld door alsnog de destijds niet van de grond gekomen mediation weer op te pakken.
Dit had de werkgeefster niet gedaan. Deze lakse houding had grote gevolgen voor werkgeefster. Het door haar bij de kantonrechter ingediende ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsverhouding werd afgewezen. Voor zover al sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, was werkgeefster daarvoor zelf verantwoordelijk, vond de kantonrechter. Werkneemster had in deze procedure gesteld dat de arbeidsverhouding niet zodanig verstoord was dat herstel niet meer mogelijk zou zijn en dat zij bereid was alsnog aan dat herstel te werken. De kantonrechter oordeelde dan ook dat werkgeefster haar weer in haar eigen functie te werk moest stellen. Dit op straffe van een dwangsom van € 500,– per dag of dagdeel met een maximum van € 40.000,–.
Een terechte tik op de vingers van een werkgeefster die pestklachten van werknemers niet serieus neemt. De negatieve effecten van pesten zijn divers en groot. Pesten kan leiden tot gezondheidsklachten bij werknemers en gaat ten koste van de werksfeer. Werkgevers moeten op grond van art. 1.3 lid e jo. Art. 5 Arbowet dan ook in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) aangeven wat zij doen om pesten te voorkomen en te bestrijden. Ook kan het bedrijf een Gedragscode opstellen, waarin staat hoe moet worden omgegaan met integriteit en welke rollen medewerkers, vertrouwenspersonen, leidinggevenden en het management hierin vervullen. Tot slot is de werkgever verplicht om de werknemers voorlichting te geven over pesten en welke maatregelen er tegen worden genomen. Als werkgevers dit niet doen, moeten zij daarvoor de prijs betalen. Werkgevers en ondernemingsraden doen er dus verstandig aan, ervoor te zorgen dat hun arbeidsomstandighedenbeleid hieraan voldoet!
Vragen?
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog, neemt u dan contact op met Barbara van Dam, Paralegal.