Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Pensioentransitie voor ondernemingsraden: ook de ondernemingsraad kan aan de slag!

Guus Wife

31 maart 2022 - 4 minuten leestijd

Op woensdag 30 maart 2022 is het wetsvoorstel voor de Wet toekomst pensioenen naar de Tweede Kamer verzonden. Hiermee is een belangrijke stap op weg naar het nieuwe pensioenstelsel gezet. Dat betekent ook dat werkgevers en ondernemingsraden in actie moeten komen!

De Wet Toekomst Pensioenen zal naar verwachting per 1 januari 2023 in werking treden. Vanaf die datum krijgen werkgevers vier jaar (de transitieperiode) de tijd om hun pensioenregeling aan de nieuwe wetgeving aan te passen. De medezeggenschap moet daarbij ook betrokken worden. Hoe groot de rol voor de medezeggenschap precies is, hangt af van de pensioenregeling en de impact van de wijziging daarvan. Hoewel dit een lange periode lijkt, moeten er al in een vroeg stadium belangrijke keuzes worden gemaakt. Om te weten wanneer welke keuzes moeten worden gemaakt en wat daar zoal bij komt kijken, helpen wij de ondernemingsraden alvast op weg!

In dit eerste blog komen de belangrijkste wijzigingen van de nieuwe pensioenregeling aan bod, wordt de overgangsregeling behandeld en geven wij in grote lijnen aan wanneer welke keuzes moeten worden gemaakt. In de volgende blogs wordt dieper ingegaan op de verschillende onderwerpen die daarbij voor de organisatie van belang kunnen zijn. Denk daarbij aan de rol van de medezeggenschap, het transitieplan, de compensatieregeling, RVU, ‘bedrag ineens’ en ‘verruiming verlofsparen’ etc.

De belangrijkste wijzigingen van het pensioenstelsel

 Als uitgangspunt geldt dat het pensioen op een andere wijze zal worden opgebouwd.

  1. Onder het nieuwe pensioenstelsel wordt uitgegaan van een ‘beschikbare pensioenpremie’. Met deze premie wordt voor de werknemer/deelnemer belegd tot aan de pensioendatum. Met het opgebouwde vermogen wordt op de pensioendatum een pensioen aangekocht. Dit betekent enerzijds dat de werknemer kan profiteren van de beleggingen, maar daarmee anderzijds ook een risico loopt. Onder de nieuwe pensioenregeling heeft de werknemer aldus geen recht meer op een bepaalde toegezegde, ‘vaste’ pensioenuitkering, zoals bij een middelloonregeling het geval was.
  2. De zogenaamde ‘doorsneesystematiek’ wordt afgeschaft en maakt plaats voor een leeftijdsonafhankelijke (vlakke) premie. Concreet betekent dit dat de pensioenpremie voor alle leeftijden gelijk blijft, maar dat de jaaropbouw ongelijk wordt. ‘Jongere’ werknemers (tot circa 45 jaar), gaan meer pensioen opbouwen, terwijl ‘oudere’ werknemers nu juist minder pensioen gaan opbouwen. Dit heet een degressieve pensioenopbouw. Na 31 december 2022 kunnen dus geen nieuwe pensioenregelingen worden gesloten met een progressieve premie.

Is de overgangsregeling iets voor jullie organisatie?

Onder het nieuwe pensioenstelsel is het onder omstandigheden mogelijk om een progressieve/leeftijdsafhankelijke premie te blijven gebruiken, door gebruik te maken van de overgangsregeling. De overgangsregeling kan zien op alle voor op 1 januari 2023 bestaande:

  • Beschikbare premieregelingen met een progressieve beschikbare premiestaffel (ongeacht de uitvoerder); en
  • Middelloonregelingen (uitkeringsregeling) met een progressieve premiestaffel (alleen als die wordt uitgevoerd door een verzekeraar).

De overgangsregeling geldt in dat geval voor de werknemers die op het moment van de overstap naar een premieovereenkomst met een vlakke/leeftijdsonafhankelijke premie (uiterlijk 31 december 2026) al deelnemer zijn. Kort gezegd betekent toepassing van de overgangsregeling dat ervoor gekozen wordt dat alleen nieuwe deelnemers (werknemers die na 1 januari 2027 in dienst treden) te maken krijgen met een vlakke premie.

Als een werkgever gebruik maakt van de overgangsregeling hanteert hij dus in feite twee pensioenregelingen:

  • Een pensioenregeling voor bestaande deelnemers (met de progressieve/leeftijdsafhankelijke premie); en
  • Een pensioenregeling voor nieuwe deelnemers (met de vlakke/leeftijdsonafhankelijke premie).

Tijdlijn pensioentransitie

Zoals het er nu naar uitziet gaat de nieuwe pensioenwet op 1 januari 2023 in. Dat betekent concreet dat:

  • Vanaf die datum in beginsel alleen nog pensioen kan worden opgebouwd in een premieregeling. Voor werknemers die na 1 januari 2023 bij een werkgever in dienst treden en pensioen gaan opbouwen, geldt dat pensioen zal worden opgebouwd middels een premieregeling.
  • Tot 1 januari 2027 bestaande pensioenregelingen kunnen worden aangepast aan de nieuwe wetgeving.
Datum Onderwerp Toelichting

1 januari 2023

Inwerkingtreding Wet Toekomst Pensioenen

Vanaf 1 januari 2023 kunnen partijen over naar het nieuwe stelsel.

1 januari 2023 t/m 1 januari 2027

Transitieperiode/Overgangsfase

Binnen deze periode moet het transitieplan zijn afgerond.

1 januari 2025

Overeenstemming met de medezeggenschap

Op deze datum moet het formele traject met de medezeggenschap uiterlijk zijn afgerond.

1 januari 2025

Transitieplan (definitief)

Op deze datum moet er tussen de werkgever, de deelnemers en de pensioenuitvoerder overeenstemming zijn bereikt over de nieuwe pensioenregeling. Het transitieplan moet zijn afgerond.

1 januari 2027

Einde van de uitkeringsregeling

De uitkeringsregeling verdwijnt uiterlijk op 1 januari 2027.

Tot 1 januari 2027 mag een uitkeringsregeling worden omgezet in een beschikbare premieregeling op basis van een stijgende premiestaffel.

 

 

1 januari 2027

Implementatie afgerond

Op uiterlijk 1 januari 2027 moeten de nieuwe pensioenregelingen zijn aangepast aan de nieuwe wetgeving.

Na 1 januari 2027

Overgangsrecht voor op 31 december 2022 bestaande:

-Beschikbare premieregeling met een progressieve beschikbare premie (ongeacht de uitvoerder)

-Uitkeringsregeling met een progressieve premie (alleen indien uitgevoerd door een verzekeraar).

Ook na 1 januari 2027 mag de progressieve premie worden voortgezet c.q. worden toegepast voor de bestaande deelnemers.

 

 

 

Actiepunten: wat kan de ondernemingsraad alvast doen? 

Ga met de werkgever/bestuurder om de tafel en maak een plan van aanpak. Daarin kunnen de volgende elementen worden opgenomen:

  • Informatie vergaren over wijzigingen van het pensioenstelsel: schakel eventueel deskundigen in (denk daarbij aan een pensioendeskundige, een actuaris, een specialist op het gebied van de medezeggenschap etc.)
  • Het personeelsbestand (laten) inventariseren.
  • De huidige regelingen (laten) inventariseren, tegen het licht houden en beoordelen of al voor 1 januari 2023 moet worden overgegaan naar het nieuwe stelsel.
  • Alvast nadenken over de keuze om al dan niet twee pensioenregelingen naast elkaar te laten lopen.
  • Inventariseren van de wensen van de werknemers.
  • Inventariseer of en in hoeverre de medezeggenschap moet worden betrokken en maak alvast afspraken met de bestuurder over de formele betrokkenheid van de medezeggenschap en de communicatie.
  • Plaats dit onderwerp nu al standaard op de agenda van de overlegvergadering.

Het gaat er voor dit moment om dat de ondernemingsraad alvast inzicht verkrijgt in de aankomende pensioenwijzigingen en daarmee vervolgens – in samenspraak met de bestuurder – aan de slag gaat. Als de medezeggenschap in een vroeg stadium wordt betrokken kan hij doelmatig zijn invloed uitoefenen en daarbij de belangen van de achterban optimaal behartigen. Wij helpen daar uiteraard graag bij.

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Guus Wife, Advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Barbara van Dam-Keuken, Paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

 

Ook interessant?