Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

OR: Hoe zit het met de sociale veiligheid?

Barbara van Dam

29 mei 2019 - 4 minuten leestijd

In de serie “OR: Hoe zit het met …” in dit blog aandacht voor ongewenst gedrag en de sociale veiligheid binnen de organisatie. Sinds de #MeToo-hype eind 2017 is er veel veranderd. Ongewenst gedrag op de werkvloer zoals agressie, (seksuele) intimidatie, geweld, discriminatie en pesten is geen taboe meer en is bespreekbaar geworden. Steeds meer organisaties nemen hun verantwoordelijkheid. Zo hebben bijvoorbeeld eind april 2019 de Nederlandse universiteiten een gezamenlijk uitgangspunt voor een gedeelde verantwoordelijkheid voor een sociaal veilige universiteit gecreëerd en zich in een speciaal daartoe opgesteld statement over sociale veiligheid uitgesproken tegen ongewenst gedrag en stellen veel organisaties een Gedragscode Integriteit of Ongewenst Gedrag op. Dat is een goede eerste stap. Echter, papier is geduldig. Om ongewenst gedrag te voorkomen en te bestrijden is naleving van dergelijke codes en afspraken noodzakelijk. Wat te doen als dat niet gebeurt en er niet adequaat wordt ingegrepen? De rol die de medezeggenschap daarbij kan spelen wordt niet altijd onderkend.

De rol van de OR

Veel organisaties hebben inmiddels maatregelen genomen om ongewenst gedrag te voorkomen. Er zijn kernwaarden geformuleerd, gedragscodes opgesteld, een klachtenregeling ingevoerd, een vertrouwenspersoon aangesteld en klokkenluidersregelingen ingevoerd. Stuk voor stuk instrumenten die zinvol zijn bij het voorkomen, bestrijden en het bespreekbaar maken van ongewenst gedrag en het bevorderen van gewenst gedrag. Deze instrumenten zouden samen met de medezeggenschap tot stand moeten zijn gekomen. Hieronder lichten wij dat toe.

  1. Gedragscodes

Voorkomen is beter dan genezen. Duidelijke regelingen omtrent gedrag helpen daarbij.

Denk aan:

  • afspraken over gewenst en ongewenst ;
  • richtlijnen en protocollen over internet, telefoon, social media etc.; maar ook
  • wie verantwoordelijk is voor de naleving van deze codes; en
  • de consequenties als de codes niet worden nageleefd.

Hoewel aan de ondernemingsraad geen expliciet instemmingsrecht ten aanzien van dit soort regelingen is toegekend, is het raadzaam de medezeggenschap bij de totstandkoming en wijziging  van dergelijke regelingen te betrekken. Het succes van dergelijke regelingen staat en valt immers met het draagvlak daarvoor binnen de organisatie.

  1. Interne klachtenregeling versus klokkenluidersregeling

De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht ten aanzien van besluiten inzake het sociale beleid in de onderneming in de ruime zin. Daartoe behoren ook onderwerpen als een sociaal veilige werkomgeving. In artikel 27 WOR is bijvoorbeeld expliciet benoemd dat de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft ten aanzien van interne klachtenregelingen (art. 27 lid 1 onder j WOR) en klokkenluidersregelingen (art. 27 lid in onder m WOR). Tussen deze twee regelingen bestaat een belangrijk verschil. Een interne klachtenregeling ziet op klachten in de directe (werk)omgeving van de werknemer, zoals intimidatie door een leidinggevende etc. De Klokkenluidersregeling is een zogenaamde ‘meldregeling’ en richt zich op het vermijden van misstanden die het individuele belang overstijgen. In een klokkenluidersregeling moet in ieder geval staan in welke gevallen en op welke wijze een melding kan worden gedaan. Uitgangspunt daarbij is dat de klacht eerst intern moet worden aangekaart voordat extern een melding bij het Huis voor klokkenluiders wordt gedaan. Omdat een melding betrekking moet hebben op een misstand met een maatschappelijk belang is voor individuele klachten van werknemers van ongewenst gedrag een melding in het kader van de klokkenluidersregeling vaak niet de geëigende weg. Dit kan anders zijn wanneer het ongewenste gedrag plaatsvindt binnen organisaties waarvan de maatschappij verwacht dat deze integriteit hoog in het vaandel hebben staan, zoals de Nationale Politie, universiteiten of ziekenhuizen. Op de website van het Huis voor Klokkenluiders kunt u precies lezen hoe een dergelijke melding moet worden gedaan.

  1. De vertrouwenspersoon

Op grond van de Arbowet hebben werkgevers een verantwoordelijkheid om hun werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting, lees ongewenst gedrag op de werkvloer. Ongewenst gedrag vormt een belangrijk arbeidsrisico. In ons eerdere blog “ #MeToo: OR Pak je rol!” zijn wij uitgebreid ingegaan op de relatie tussen ongewenst gedrag, psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en het belang van een – ook sociaal – veilige werkomgeving. Een beleid is daarbij belangrijk, evenals de uitwerking daarvan. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is een belangrijk onderdeel van dit beleid. De vertrouwenspersoon is vaak het eerste aanspreekpunt en biedt de eerste opvang voor iedereen die met ongewenst gedrag geconfronteerd wordt. De vertrouwenspersoon begeleidt en informeert de betrokkene over de procedures en de regelgeving omtrent ongewenst gedrag.

In de praktijk blijkt de invloed van met name de interne vertrouwenspersoon veelal beperkt omdat deze onvoldoende verantwoordelijkheden en bevoegdheden heeft om zelf onafhankelijk op te treden. De interne vertrouwenspersoon is immers onderdeel van het systeem en veelal ondergeschikt aan de ondernemer. Dit blijkt onder meer uit een enquête in 2018 opdracht van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV) en onderzoeksprogramma De Monitor. Zo heeft toen van de ondervraagde vertrouwenspersonen ruim 80 procent aangegeven dat hun rechtspositie te zwak is en in de wet zou moeten worden verstevigd. Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid T. van Ark heeft vervolgens zelf onderzoek laten verrichten en heeft op 12 april 2019 het onderzoek «Omgaan met ongewenste omgangsvormen” aan de Tweede Kamer aangeboden. De staatssecretaris ziet op dit moment onvoldoende aanleiding en draagvlak voor een landelijke gedragscode ongewenste omgangsvormen voor organisaties in Nederland. Wel ziet hij een meerwaarde in de ontwikkeling van een stappenplan voor het opstellen van een gedragscode, waarbij tevens aandacht is voor de rol die werknemers en hun vertegenwoordigers, zoals de ondernemingsraden, hierin kunnen spelen.

De ondernemingsraad speelt daarbij nu al een belangrijke rol. Hij heeft immers een instemmingsrecht  ten aanzien van het beleid waarbinnen de positie van de vertrouwenspersoon, zijn taken en bevoegdheden zijn vormgegeven.

Conclusie

Wat te doen als de interne regelingen niet worden nageleefd en/of niet adequaat wordt opgetreden? Een aantal universiteiten gaat na een uit de hand gelopen geval van machtsmisbruik van een hoogleraar aan de universiteit van Amsterdam experimenteren met het aanstellen van een ombudsman die meer armslag en bevoegdheden moet krijgen dan de binnen de organisatie aangestelde vertrouwenspersoon. Het is echter de vraag of hiermee het probleem wordt opgelost. Kern van het probleem is immers veelal de cultuur binnen de organisatie.

De ondernemingsraad kan dit uit hoofde van zijn zorgtaak (art. 28 WOR) tijdens de overlegvergadering aankaarten en op grond van zijn initiatiefrecht (art. 23 lid 3 WOR) zelfs voorstellen doen. Ook kan de ondernemingsraad een medewerkertevredenheidsonderzoek laten verrichten of de toezichthouder, de Raad van Commissarissen/Raad van Toezicht, informeren. Dus OR, Pak je rol!

Signaleert u binnen uw organisatie vormen van ongewenst gedrag? Wij sparren graag met u over de te nemen stappen.

Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen, Renate Vink-Dijkstra  Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?