Onzorgvuldig handelen van de werkgever bij onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag leidt tot een billijke vergoeding van € 150.000,-

Werknemer is ruim 34 jaar in dienst bij werkgever, laatstelijk in de functie van Director HR&O. Hij maakt deel uit van het Managementteam. Voor zijn functioneren krijgt hij goede beoordelingen, waardoor hij ook ieder jaar forse bonussen krijgt.

In de periode van mei en juni 2021 krijgt de CEO van de organisatie meldingen van meerdere medewerkers van het team HR&O en van het MT die zien op werknemer. Zijn stijl van leidinggeven zou als intimiderend en kleinerend worden ervaren. Er zou op de door hem geleide afdeling een angstcultuur heersen. In de zomervakantie van 2021 krijgt ook de vertrouwenspersoon dergelijke meldingen binnen. De CEO legt vervolgens zijn oor te luister bij meerdere medewerkers en MT-leden.

Tijdens een intervisiebijeenkomst op 2 september 2021 geven MT-leden elkaar feedback. Werknemer krijgt op dat moment géén relevante kritiek op zijn functioneren. Verder blijkt tijdens deze bijeenkomst ook niet dat er sprake is van verstoorde arbeidsverhoudingen binnen het MT.

De dag erna, 3 september 2021, vindt er vervolgens een gesprek plaats tussen de CEO en werknemer. De CEO informeert werknemer over de meldingen met betrekking tot zijn stijl van leidinggeven. De CEO geeft aan dat er sprake zou zijn van een angstcultuur, intimidatie, wegpesten, kleineren en het maken van verboden onderscheid. Op 6 september 2021 vindt een vervolggesprek plaats, waarbij de CEO aangeeft dat hij het niet realistisch vindt om werknemer verder in zijn functie te laten functioneren. Partijen hebben nog overleg over een vertrekregeling, maar dat leidt niet tot overeenstemming. Werknemer wordt op 22 september 2022 vrijgesteld van werkzaamheden. Tegen de vrijstelling maakt werknemer bezwaar. Ook dringt werknemer aan op bekendmaking van de exacte aard en herkomst van de meldingen.

Werkgever wil het graag zorgvuldig doen en vraagt op 13 oktober 2021 Bezemer en Schubad om onderzoek te doen naar de signalen. Daar is werknemer het mee eens.

Op 15 december 2021 (half jaar na de meldingen) brengt Bezemer en Schubad het rapport uit. Uit dit onderzoek blijkt dat er in het algemeen sprake is van onvrede rond het functioneren van werknemer. Dit geldt zowel binnen zijn eigen afdeling als binnen het MT. Hierbij gaat het met name om de manier van leidinggeven. Hij laat weinig ruimte voor andere ideeën en is dominant. Verder komt uit het onderzoek naar voren dat er intentioneel geen sprake is van intimideren, kleineren, pesten en het maken van onderscheid, maar dat dit wel zo wordt ervaren door de medewerkers. Er wordt geconcludeerd dat dit heeft kunnen ontstaan en voortbestaan doordat de medewerkers zich niet veilig voelden om dit aan te kaarten bij werknemer. Van een angstcultuur is volgens de onderzoekers niet zozeer sprake. Wel van druk uitoefenen om bepaalde beslissingen te nemen gecombineerd met het dwingende en dominante karakter van werknemer. Al met al is er sprake van een cultuur binnen de afdeling HR&O waar zenden en ontvangen een andere golflengte kent en daarmee een aanspreekcultuur wordt bemoeilijkt.

Vervolgens wordt in het rapport ook nog aangegeven dat werknemer zijn functie als Director HR&O moeilijk verder kan blijven uitoefenen. Terugkeer in zijn functie is moeilijk of niet realiseerbaar. Na de bevindingen proberen partijen om door middel van mediation tot een oplossing te komen, maar dat traject wordt op 5 maart 2022 zonder resultaat beëindigd.

Werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding.

Werknemer verzoekt de kantonrechter werkgever te veroordelen om werknemer weer toe te laten tot zijn werkzaamheden en voor het geval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, verzoekt werknemer onder meer een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Verstoorde arbeidsverhouding

De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Dit wordt gebaseerd op de uitkomsten van het onderzoek. Daaruit blijkt namelijk dat er geen vertrouwen meer is in werknemer als Director HR&O. Naast het wegvallen van het vertrouwen is de arbeidsverhouding ook verstoord door de wijze waarop werkgever is omgegaan met de (anoniem gehouden) meldingen, de uitkomsten van het rapport en de aan werknemer onthouden mogelijkheid om met de melders in gesprek te gaan en te kijken of herstel van vertrouwen mogelijk zou zijn.

Herplaatsing is gelet op de aard en het niveau van het functioneren van werknemer, de positie die hij binnen het bedrijf innam en de gronden die tot ontbinding leiden niet aan de orde. De arbeidsovereenkomst wordt per 1 augustus 2022 ontbonden. Dat is ruim een jaar na de eerste meldingen.

Vergoedingen

Omdat werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht, wordt aan werknemer een transitievergoeding toegekend ter hoogte van € 341.188,- bruto.

De kantonrechter oordeelt verder dat de ontbinding op de g-grond in overwegende mate het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Het ernstig verwijtbaar handelen is gelegen in het feit dat werknemer niet is geïnformeerd over de persoon van de melders, de exacte aard en inhoud van de meldingen en het door de CEO eerst zelf intern gedane onderzoek. Ook hebben de MT-leden tijdens de bijeenkomst op 2 september 2021 nagelaten om feedback aan werknemer te geven, terwijl de meldingen van ruim daarvoor dateerden en zij daarmee bekend waren. Dit is des te kwalijker gelet op de lange staat van dienst van werknemer en de uitstekende beoordelingen die hij over zijn functioneren heeft gekregen. Ook in het voorjaar van 2021 heeft hij nog een goede beoordeling gehad. De goede beoordelingen werden bekroond met forse bonussen. Verder weegt mee dat werknemer niet de mogelijkheid heeft gehad om met de melders in een voor ieder veilige setting te spreken en te onderzoeken of en op welke wijze verbetering mogelijk zou zijn. Om die reden komt werknemer een billijke vergoeding toe.

Voor de berekening van de billijke vergoeding wordt rekening gehouden met het feit dat de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk niet tot de pensioendatum van werknemer had voortgeduurd, gelet op de uitkomsten van het rapport. De kantonrechter gaat ervan uit dat het dienstverband nog een jaar had voortbestaan. De kans dat werknemer nog een andere baan met een vergelijkbaar inkomensniveau zal vinden acht de kantonrechter nihil. Verder betrekt de kantonrechter de transitievergoeding bij de berekening van de beëindigingsvergoeding. Alles overwogen hebbende acht de kantonrechter een billijke vergoeding ter hoogte van € 150.000,- bruto redelijk.

Steeds vaker krijgen wij vragen die betrekking hebben op meldingen van grensoverschrijdend gedrag. Zorgvuldig onderzoek door de werkgever is dan van essentieel belang. Uit bovenstaande uitspraak blijkt weer hoe belangrijk zorgvuldig handelen door de werkgever is. Zo’n hoge billijke vergoeding wilt u natuurlijk voorkomen. Dat kan als u al zorgvuldig werkgever handelt, zowel in de richting van de beklaagde als de melder. U leest hier ook meer over het in het blog Grensoverschrijdend gedrag docent jegens student in beginsel niet ernstig verwijtbaar. In dit blog wordt ook de rol van de werkgever in zulke situaties besproken.

Vraagt u zich af hoe u een dergelijke melding van grensoverschrijdend gedrag het beste kunt aanpakken? En of u uw interne processen op orde heeft? Of heeft u behoefte aan een training ten aanzien van dit onderwerp? Neem dan gerust contact met ons op!

Henriëtte van Baalen, Advocaat en Mediator Arbeid, Medezeggenschap & Mediation

Sietske Bos, Advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Mediation