Wat is er gebeurd?

Werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst, met concurrentie- en relatiebeding, als CEO bij werkgever in dienst. Het bedrijf van de werkgever omvat meerdere (buitenlandse) vennootschappen. De werknemer is bij twee van deze vennootschappelijk voor gezamenlijk 40 uur per week in dienst. Daarnaast is werknemer eigenaar van een andere vennootschap.

Werkgever geeft bij werknemer aan dat hij vermoed dat werknemer zich bezighoudt met concurrerende activiteiten middels zijn eigen vennootschap en dat werknemer ontoelaatbare uitingen heeft gedaan. Om deze redenen wil werkgever een onderzoek laten uitvoeren door een extern onderzoeksbureau en heeft hij werknemer op 29 augustus 2020 laten weten dat hij door hen gehoord zal worden. De werkgever op 31 augustus 2020 per e-mail aan werknemer weten dat hij voornemens is werknemer op staande voet te ontslaan naar aanleiding van het onderzoek. Via zijn advocaat heeft de werknemer op 2 september 2020 zijn zienswijze gegeven.  Werknemer wordt vervolgens op 3 september 2023 per brief op staande voet ontslagen, onder vermelding van 16 ontslagredenen.

Gerechtshof

Het Hof oordeelt uiteindelijk dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven. Het Hof acht de reden(en) voor het ontslag onduidelijk, omdat de 16 ontslagredenen zijn onderbouwd met verwijzingen naar documenten, Whatsapp-groepen en bijgevoegde documenten in voetnoten. Deze documenten omvatten soms meer dan 100 pagina’s. Het Hof oordeelt dat daarmee niet wordt voldaan aan de mededelingseis, aangezien het de werknemer niet onmiddellijk duidelijk was en kon zijn waarom hij op staande voet werd ontslagen.

Daarnaast acht het hof het onderzoek van het onderzoeksbureau onvolledig, omdat het onderzoek enkele weken in beslag zou nemen, maar de onderzoeksresultaten 2 dagen na de aankondiging van het onderzoek bekend waren. Daarbij heeft er – ondanks de toezegging dat dit zou gebeuren – geen hoor- en wederhoor plaatsgevonden. Het Hof concludeert dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, omdat niet is voldaan aan de mededelingseis en het onderzoek ondeugdelijk is.

Hoge Raad

De Hoge Raad is het niet eens met het Hof en vernietigt de beschikking. De Hoge Raad oordeelt dat uit de ontslagbrief en uit de correspondentie voorafgaand aan de ontslagbrief, het de werknemer voldoende duidelijk moet zijn geweest wat de werknemer werd verweten. Daarnaast zijn in de ontslagbrief de aantijgingen voldoende onderbouwd en toegelicht in de voetnoten.

Met betrekking tot het onderzoek oordeelt de Hoge Raad dat een eventueel ondeugdelijk onderzoek naar het bestaan van de dringende reden, niet direct tot gevolg heeft dat geen sprake is van een dringende reden.  Het Hof heeft onvoldoende onderscheid maakt tussen het bestaan van een dringende reden, de mededelingseis en het achterwege blijven van een deugdelijk onderzoek.

Tips voor de praktijk

Uit deze uitspraak van de Hoge Raad blijkt wederom dat  voor de beoordeling van de mededelingseis bij een ontslag op staande voet, niet alleen de ontslagbrief van belang is, maar ook andere feiten zoals voorafgaande correspondentie. U doet er als werkgever goed aan om alle feiten en correspondentie rondom een ontslag op staande voet goed vast te leggen. Daarnaast is het ook altijd van belang de ontslaggronden in de ontslagbrief zo concreet en volledig mogelijk te formuleren en onderbouwen, dit vormt immers een belangrijk onderdeel binnen het kader van de toets of een ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.

Ook blijkt uit deze uitspraak dat een ondeugdelijk onderzoek niet per definitie in de weg staat aan de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet. Toch kunt u als werkgever er maar beter voor zorgen dat het onderzoek wél deugdelijk plaatsvindt. Hiermee verklein je het risico dat feiten onvoldoende komen vast te staan of het in dat specifieke geval toch tot gevolg heeft dat  het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.

Vragen?

Heeft u vragen over het ontslag op staande voet? Neem dan contact op met Laura Gringhuis, Advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.