Ontslag op staande voet lijkt op topsport: focus en concentratie

Eerder heb ik in het kader van een ontslag op staande voet beschreven hoe een ‘hoor-en-wederhoor’ gesprek met de werknemer kan worden gevoerd. In deze blog leg ik uit waarom de werkgever snel moet zijn.

Het snel moeten handelen komt voort uit de wet. Hierin staat “Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.” Een ontslag op staande voet moet dus a) onverwijld worden gegeven, en b) de reden voor het ontslag moet onverwijld worden bevestigd aan de werknemer. Wat is onverwijld?

Bij de eerste stap, de onverwijlde opzegging, hangt de vereiste snelheid af van de omstandigheden. Belangrijk is dat de werkgever voortvarend te werk gaat, geen tijd onbenut laat. De werkgever mag tijd nemen voor zorgvuldig onderzoek, maar niet langer dan nodig is. Een onderzoek moet voortvarend worden ingesteld en afgerond. Vuistregel voor de maximale onderzoektijd is dat een werkgever moet kunnen uitleggen waarom het ontslag op staande voet niet eerder mogelijk was.

Vanaf welk moment moet de werkgever voortvarend handelen? In het algemeen vanaf het moment waarop de dringende reden ter kennis is gekomen van degene die bij de werkgever tot ontslagverlening bevoegd is. Duidelijk te laat is de werkgever die pas in maart 2008 een onderzoek instelt naar (de adjunct-directeur en) de financiële gegevensverstrekking binnen zijn bedrijf, terwijl in augustus 2007 (7 maanden eerder!) al duidelijk was dat de jaarrekening over 2006 moest worden herzien (zaak Alanheri/Derckx). Niet te laat is de werkgever die vier dagen nodig heeft om een werknemer die voor de zoveelste keer te laat komt, op staande voet te ontslaan (zaak Equinix). Ook een werkgever die met het hoor-en-wederhoor gesprek wacht totdat de werknemer terug is van vakantie en hem daarna op staande voet ontslaat, handelt voortvarend (zaak Hema). Maar een werkgever die een week wacht met het ontslag in de kerstperiode is te laat met opzeggen (zaak Denk).

De rechtspraak geeft dus geen strikt tijdpad. Wat onverwijld is, hangt steeds af van de feiten van de zaak. De Hoge Raad heeft in 1980 een richtlijn gegeven met welke feiten rekening mag worden gehouden bij de afweging of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven:

• Aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek
• Het verzamelen van bewijsmateriaal
• Voorkoming van onrust in het bedrijf
• De eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies
• De door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat bij een ongefundeerd vermoeden, de werknemer in zijn belangen wordt geschaad

Na de hoor-en-wederhoor, het verdere onderzoek, en de mededeling “je bent op staande voet ontslagen”, is de werkgever er nog niet. Hij moet vervolgens direct doorpakken en de reden voor het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer meedelen. Om bewijs van de mededeling te hebben, is het belangrijk dat de reden voor het ontslag per brief of per mail wordt overgebracht aan de werknemer.

Maar let op: uit de rechtspraak volgt dat de termijn voor ‘onverwijld mededelen’ krapper is dan die voor ‘onverwijld opzeggen. De wetgever heeft de werkgever ‘een zeer korte tijdspanne’ gegund om de bevestigingsbrief aan de werknemer op te (laten) stellen. Hoeveel tijd dit is, heeft de wetgever niet toegelicht, maar gedacht moet worden aan twee à drie dagen. Nadat het ontslag op staande voet is gegeven, kan de werkgever geen tijd meer nemen om verder onderzoek te doen naar de dringende reden.

Het ontslag op staande voet lijkt hiermee een beetje op downhill skiën: met hoge snelheid doorgaan, terwijl er geen stuurfoutje gemaakt mag worden. Topsport dus.

In een volgende blog praat ik jullie graag bij over de vervolgstappen: wat te doen nadat het ontslag op staande voet is gegeven.

Heeft u nog vragen, Neemt u dan contact op met Henriëtte van Baalen, Partner, Advocaat & Mediator, Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.