In veel organisaties is het gebruik van alcohol of het onder invloed zijn van alcohol tijdens het werk expliciet verboden. Helemaal bij beroepen waarbij dat zelfs levensgevaarlijk kan zijn. In veel personeelshandboeken of afzonderlijk alcohol- en drugsbeleid wordt daarom met regelmaat een ‘zero tolerance beleid’ opgenomen, waarin ook de arbeidsrechtelijke gevolgen in geval van overtreding worden opgenomen. Een goed beleid in combinatie met de nodige gevaarzetting in het werk vanwege alcoholgebruik, kan zonder meer leiden tot een rechtmatig ontslag op staande voet. Een zware maatregel voor een ernstige situatie. Een vergelijkbaar geval deed zich laatst nog voor met een beschonken kraanmachinist. Het ontslag op staande voet werd door de rechter goedgekeurd.

Ingewikkelder wordt het op het moment dat geen sprake is van incidenteel gebruik van alcohol, maar van een daadwerkelijk alcoholprobleem.

Uit de omvangrijke voorraad rechtspraak blijkt dat een alcoholverslaving van de werknemer in veel gevallen wordt aangemerkt als ziekte. In dat geval wordt gesproken over een samenhang tussen de alcoholverslaving en de arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts speelt hierin een belangrijke rol. Deze past de richtlijnen van de STECR Werkwijzer Verslaving en Werk toe.

Van de werkgever wordt ook het nodige verwacht in geval van ziekte vanwege een alcoholverslaving. Recent nog merkte de kantonrechter Utrecht hierover op:

“Naar het oordeel van de kantonrechter mag van een goed werkgever worden verwacht dat deze in zekere mate hulp en begeleiding biedt aan een werknemer die kampt met een alcoholverslaving of met een structureel alcoholprobleem. Omdat bij de beoordeling van de geldigheid van een ontslag op staande voet gelet moet worden op alle omstandigheden van het geval, kan bij de beoordeling worden betrokken of de werkgever aan deze verplichting heeft voldaan.”

Met andere woorden: van de werkgever wordt een behulpzame houding verwacht. Er kan ook niet zomaar worden overgegaan op ontslag op staande voet als de werknemer met het alcoholprobleem ‘terugvalt’. De werkgever moet dan júist de benodigde hulp faciliteren.

Incidenteel te veel alcohol gebruiken is niet voldoende om als werknemer ontslagbescherming tijdens ziekte te krijgen. Nee, de werknemer moet aannemelijk kunnen maken dat tenminste sprake is van ‘structureel alcoholgebruik’. Een daadwerkelijke diagnose als ‘alcoholverslaving’ is daarvoor niet altijd vereist. Er moet wel echt meer aan de hand zijn dan zo af en toe veel te veel alcohol nuttigen. Of al dan niet sprake is van structureel alcoholgebruik – en in zoverre aanleiding bestaat om uit te gaan van ziekte – is medische onderbouwing nodig. In principe draagt de werknemer hiervan de bewijslast. Toont de werknemer dit niet aan, maar gaat deze wel steeds de fout in? Dan zal eerder aanleiding bestaan voor ontslag, al dan niet op staande voet.

Om bij een alcoholprobleem uit te kunnen gaan van ziekte, is verder een belangrijke voorwaarde dat de werknemer het alcoholprobleem daadwerkelijk erkent. Recent is weer een uitspraak hierover verschenen. Uit deze uitspraak blijkt dat de bescherming als zieke werknemer niet opgaat als de werknemer een ontkennende houding blijft aannemen en als zodanig geen alcoholprobleem erkent. In de betreffende uitspraak oordeelde de kantonrechter Rotterdam daarom dat de reden voor het ontslag op staande voet – te weten het wangedrag en het alcoholgebruik onder werktijd – géén verband hield met ziekte, zodat er geen sprake was van een opzegverbod. Het ontslag op staande voet bleef in stand.

Voor werkgevers is van belang voorzichtigheid te betrachten met een werknemer met een alcoholprobleem. Aan te raden is in ieder geval het opstellen van een helder alcohol- en drugsbeleid. Het moet de werknemer duidelijk zijn wat de gevolgen zijn bij overtreding van dergelijk beleid. Daarmee heeft de werkgever de mogelijkheid om arbeidsrechtelijke maatregelen te treffen indien noodzakelijk. Dat kan ontslag op staande voet zijn, waarbij altijd alle omstandigheden van het geval meetellen. Om wat voor werkzaamheden gaat het? Is de werknemer gewaarschuwd? Of is er een ‘zero tolerance beleid’? Of is de werknemer ziek vanwege een alcoholprobleem? Hoe lang is de werknemer in dienst? Hoe oud is de werknemer? Wat zijn verdere persoonlijke omstandigheden van de werknemer? Allemaal even belangrijke aspecten. Te allen tijde geldt: een gewaarschuwd mens telt voor twee!