Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Onterecht ontslag op staande voet bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (6 maanden). Toekenning van billijke vergoeding

Marloes Noordam

15 september 2017 - 2 minuten leestijd

Een ontslag op staande voet is een ‘ultimum remedium’. Dit betekent dat een ontslag op staande voet echt als laatste redmiddel moet worden ingezet door een werkgever. Voorzichtigheid is geboden, want als een ontslag op staande voet onterecht is gegeven, handelt een werkgever per definitie ernstig verwijtbaar. Laat je dus van tevoren altijd goed juridisch adviseren.

Een kwestie waar het ‘mis’ ging, was aan de hand bij de rechtbank Zeeland-West-Brabant. In deze kwestie had werknemer – die een marketeer functie bekleedde – zich in juni 2017 ziek gemeld. Eind juni 2017 bezocht werknemer de bedrijfsarts. Deze constateerde dat sprake was van beperkingen en een arbeidsgeschil. Hij adviseerde partijen in gesprek te gaan over re-integratie en naar een oplossing te zoeken. Hierna riep werkgever werknemer tweemaal op voor een gesprek, waar werknemer geen gehoor aangaf. Werkgever ontsloeg werknemer vervolgens (2 maanden voor afloop van de arbeidsovereenkomst) op staande voet, met de mededeling dat werknemer zich schuldig had gemaakt aan werkweigering door tweemaal geen gehoor te geven aan een oproep voor een gesprek op advies van de bedrijfsarts. Daarnaast had werknemer volgens werkgever actief op Facebook dezelfde diensten aangeboden als de bedrijven van werkgever, en dat terwijl hij ziek was. Ook had werknemer volgens werkgever zijn geheimhoudingsbeding geschonden, door in het kader van zijn ‘nevenactiviteiten’ gebruik te maken van zijn kennis en teksten van de werkzaamheden bij werkgever. De werknemer stelde een procedure in en vorderde onder andere een billijke vergoeding.

Volgens de kantonrechter was er geen dringende reden voor een ontslag op staande voet aanwezig. Werkgever had in dit geval een minder vergaand sanctiemiddel kunnen toepassen, namelijk een loonstop of een loonopschorting. Immers, de sanctie op overtreding van de voorschriften bij ziekte is dat de werknemer zijn recht op loondoorbetaling verliest, zo oordeelde de kantonrechter. Ten aanzien van de nevenwerkzaamheden en vermeende schending van het geheimhoudingsbeding, had werkgever eveneens kunnen volstaan met een minder vergaande sanctie, bijvoorbeeld een officiële waarschuwing. Vooral ook omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch al binnen 2 maanden van rechtswege zou eindigen.

Nu werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet had nageleefd, stond de ernstige verwijtbaarheid van werkgever vast. Dit betekende dat werknemer aanspraak maakte op een billijke vergoeding.

Bij vragen of advies over een ontslag op staande voet kunt u contact opnemen met Marloes Noordam, advocaat arbeidsrecht

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?