Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Ontbinding arbeidsovereenkomst op de i-grond; Driemaal is scheepsrecht?

Janka Sintemaartensdijk

29 september 2020 - 3 minuten leestijd

Door sommigen is reikhalzend uitgekeken naar de nieuwe ontslaggrond die met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (“Wab”) per 1 januari 2020 is toegevoegd aan de overige acht (redelijke) ontslaggronden. De i-grond, de zogenoemde cumulatiegrond, zou moeten bijdragen aan  (de gewenste) versoepeling van het ontslagrecht. De WWZ (2015) heeft er immers voor gezorgd dat kantonrechters (veel) minder vaak tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst overgaan. De belangrijkste reden hiervan is, dat vaak niet is voldaan aan het vereiste van een voldragen ontslaggrond.

Combinatie van ontslaggronden en extra vergoeding

Op grond van de nieuwe i-grond kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden indien sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden (c t/m h, met uitzondering van de f-grond).

Als de rechter overgaat tot ontbinding op de i-grond kan naast de transitievergoeding (en eventueel de billijke vergoeding) een extra (additionele) vergoeding worden toegekend aan de werknemer van maximaal 50% van de transitievergoeding. Voor het berekenen van de hoogte van deze extra vergoeding geldt geen formule. De rechter is vrij in het bepalen van de hoogte hiervan op basis van alle relevante omstandigheden van het geval.

Na invoering van de Wab, begin dit jaar, heeft het ruim een half jaar geduurd voordat voor het eerst een kantonrechter over is gegaan tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst op de i-grond.

Cumulatie is geen reparatie

Eerdere verzoeken op de i-grond waren niet succesvol, omdat een zelfstandige onderbouwing voor de i-grond ontbrak, los van de andere aangevoerde ontslagronden. Uit de afwijzende uitspraken kan worden opgemaakt dat de i-grond niet kan worden gebruikt om een onvoldragen ontslaggrond te repareren. Cumuleren is dus geen repareren, volgens onder andere de kantonrechter te Amsterdam op 8 mei 2020.

Een beetje disfunctioneren en een beetje verstoorde arbeidsverhouding leidt niet tot een voldragen i-grond en dus niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Zoals ook blijkt uit de eerste uitspraak van 6 juli 2020 van de kantonrechter van de rechtbank Midden Nederland waarin wel is overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond, moet sprake zijn van ten minste één bijna voldragen ontslaggrond. Als deze bijna voldragen ontslaggrond vervolgens wordt gecombineerd met een andere ontslaggrond, is sprake van een voldragen i-grond.

Daarbij vond de rechter het in deze zaak van belang dat de werkgever had onderbouwd waarom deze combinatie van gronden een ontbinding rechtvaardigt. Een bijna voldragen g-grond, in verband met een afgerond (maar niet geslaagd) mediationtraject, welk traject was gestart in verband met een discussie over het functioneren van de werknemer en een verbetertraject (d-grond).

Hoewel in de zaak waarover de kantonrechter van de rechtbank Midden Nederland op 24 juli 2020 heeft geoordeeld geen sprake was van mediation, ging deze kantonrechter, met een beperkte, maar vergelijkbare onderbouwing als in de eerste zaak, over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond, als combinatie van de d- en de g-grond.

Ook een combinatie van de e- en de g-grond kan leiden tot een ontbinding op de i-grond, zoals de kantonrechter van de rechtbank Midden Nederland op 10 september 2020 heeft geoordeeld. Naast de verwijtbare gedragingen van de werknemer die geen voldragen e-grond vormden, was een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan (g-grond), waarbij de werkgever de verhoudingen verder op scherp had gezet door de werknemer (die 22 jaar in dienst was) direct een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Hoewel dus geen sprake was van een voldragen e-grond en ook niet van een voldragen g-grond, maar ook niet (expliciet is geoordeeld dat sprake was) van ten minste één bijna voldragen ontslaggrond, is de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond over gegaan. Reden hiervoor was de verwijtbaarheid van de werknemer en de verstoring van de arbeidsverhouding, waaraan beide partijen hebben bijgedragen, die naar de mening van de kantonrechter zodanig was dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Extra vergoeding

In de drie voornoemde zaken waarin de arbeidsovereenkomst op de i-grond is ontbonden, heeft de kantonrechter de extra vergoeding van 50% van de transitievergoeding volledig toegewezen aan de werknemer (bovenop de transitievergoeding).

Als de reden van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) gelegen is in een onzorgvuldig verbetertraject in het geval van disfunctioneren (d-grond), kon dit voor invoering van de Wab/de i-grond ook al tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden. Zonder dat sprake is van een voldragen d-grond, kon op grond van de zogenoemde ‘Asscher-escape’ ontbonden worden op de g-grond. Zoals uit eerdere rechtspraak volgt zal dan meestal sprake zijn van toekenning van een billijke vergoeding, naast de transitievergoeding, wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Net zoals de additionele vergoeding die toegekend kan worden bij de ontbinding op de i-grond, wordt de billijke vergoeding niet berekend aan de hand van een formule, waarbij aan de billijke vergoeding geen maximum verbonden is.

Cumuleren kan je leren!?

Welke lering kan getrokken worden uit de tot nu toe gepubliceerde uitspraken over de i-grond?

In ieder geval dat het er vooralsnog op lijkt dat de i-grond het ontslagrecht minder versoepelt, dan wellicht was verwacht. Van werkgevers worden nog steeds de nodige inspanningen verwacht om minimaal één ontslaggrond bijna voldragen te laten zijn. Dit betekent dus dat nog steeds zorg moet worden gedragen voor een zorgvuldig verbetertraject in het geval van disfunctioneren (d-grond) of investeren in een mediationtraject in het geval van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).

Wij denken graag met u mee over de mogelijkheden om arbeidsovereenkomsten op zorgvuldige en succesvolle wijze te beëindigen.

Janka Sintemaartensdijk, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Ook interessant?