In deze kwestie is werknemer sinds mei 2005 werkzaam bij werkgever in de functie van medewerker Logistieke Dienstverlening Aanvoerders. Vanwege het 12,5 jaar jubileum van werknemer heeft er in december 2017 een viering van dit 12,5 jarig jubileum plaatsgevonden. Tijdens deze viering heeft werknemer een toespraak gehouden, waarin hij zich zeer negatief over zijn werkgever heeft uitgelaten. Vervolgens heeft werknemer een stripper een striptease act laten uitvoeren. Als gevolg van deze handelwijze heeft werkgever werknemer geschorst voor onderzoek. Na afloop van dit onderzoek heeft werkgever bij werknemer aangegeven het dienstverband te willen beëindigen. Omdat werknemer de in dat verband door werkgever aangeboden vaststellingsovereenkomst niet heeft willen accepteren, heeft werkgever de kantonrechter gevraagd de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Tijdens de procedure heeft werkgever een aantal verklaringen overlegd, waaruit volgt dat werknemer zich negatief over zijn werkgever heeft uitgelaten, door slechte ervaringen over teammanagers te delen, aan te geven dat medewerkers niets mogen en dat werkgever geen collegialiteit kent. De rechter acht de ontkenning van werknemer van de negatieve uitlatingen daarmee ongeloofwaardig. Daarnaast is komen vast te staan dat werknemer zelf de striptease-act heeft geregeld en een medewerker van een klant heeft gevraagd om – bij vragen vanuit werkgever hierover – te verklaren dat werknemer deze act heeft geregeld als cadeau en dat werknemer hierover geen openheid van zaken heeft gegeven aan werkgever. De kantonrechter oordeelt dat hetgeen zich heeft voorgedaan kan worden aangemerkt als een incident. Volgens de kantonrechter is met dit incident het vertrouwen van werkgever dusdanig beschadigd dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, als gevolg waarvan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt (op de g-grond; verstoorde arbeidsrelatie).
De werknemer kan weliswaar een verwijt worden gemaakt, echter de handelwijze van werknemer kwalificeert niet als “ernstig verwijtbaar handelen”. Dit maakt dat werkgever aan werknemer een transitievergoeding verschuldigd is.
Er is dus wel een verschil in consequentie bij ‘verwijtbaar’ en ‘ernstig verwijtbaar’ handelen, met name ten aanzien van de transitievergoeding. Het is van belang om daar in situaties als bovenstaand, rekening mee te houden.
Vragen?
Heeft u nog vragen, Neemt u dan contact op met Henriëtte van Baalen, Partner, Advocaat & mediator, Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.