Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De (on)mogelijkheden van ontslag van een zieke werknemer

Henriëtte van Baalen

10 mei 2017 - 4 minuten leestijd

Hoewel een werkgever de loonbetaling kan stoppen als een zieke werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, gaan werkgevers toch nog regelmatig (direct) over tot ontslag op staande voet bij schending van de re-integratieverplichtingen. Dit is niet geheel zonder risico’s, zo blijkt uit jurisprudentie. Het uitgangspunt is dat ontslag op staande voet niet de aangewezen sanctie is bij schending van re-integratieverplichtingen.

Prikkelende maatregelen

In de Werkwijzer Poortwachter van UWV wordt aangegeven wat van werkgever en werknemer wordt verwacht in de eerste twee ziektejaren. Zo moet de werknemer zich houden aan redelijke voorschriften van de werkgever of van deskundigen die de werknemer begeleiden. Ook moet de werknemer meewerken aan het opstellen van het Plan van Aanpak, het uitvoeren van het overeengekomen Plan van Aanpak én aan de overeengekomen maatregelen ter bevordering van herstel of re-integratie zoals het verrichten van passende arbeid. Werkt de werknemer hier niet aan mee, dan wordt van de werkgever verwacht dat hij (eerst) de benodigde prikkelende maatregelen treft om de werknemer tot medewerking te stimuleren. Als prikkelende maatregelen gelden het aanspreken van de werknemer, schriftelijke waarschuwingen en het opschorten of stopzetten van loon.

Opzegverbod

In beginsel mag de werkgever de werknemer niet ontslaan gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid. In de wet is een aantal uitzonderingen op dit opzegverbod opgenomen. Zo is het opzegverbod niet van toepassing (i) in de proeftijd, (ii) indien de werkzaamheden van de onderneming worden beëindigd (algehele bedrijfssluiting), (iii) wanneer de werknemer niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen (verwijtbaar handelen) en (iv) bij ontslag op staande voet. Deze twee laatste uitzonderingen worden hieronder nader toegelicht.

Verwijtbaar handelen

Als een zieke werknemer de op hem rustende wettelijke re-integratieverplichtingen niet nakomt, dan kan de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan op grond van verwijtbaar handelen (de zogenoemde e-grond). Er moet dan sprake zijn van een zodanig ernstige situatie dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarnaast gelden een aantal andere wettelijke voorwaarden voordat een dergelijk ontbindingsverzoek kans van slagen heeft. Zo moet de werkgever de werknemer eerst schriftelijk hebben gemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen, vervolgens de loonbetaling hebben stopgezet én de werkgever moet een recente deskundigenverklaring van UWV overleggen waaruit blijkt dat de werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet naleeft.

Ontslag op staande voet

Volgens vaste jurisprudentie, is het niet meewerken aan re-integratie door een zieke werknemer géén rechtsgeldige grond voor ontslag op staande voet, tenzij sprake is van andere bijkomende feiten en omstandigheden. Van bijkomende feiten en omstandigheden is niet snel sprake. De wet geeft immers al andere sanctie mogelijkheden bij het schenden van re-integratieverplichtingen, zoals hiervoor genoemd. Deze lijn in de rechtspraak is recent weer bevestigd:

Gerechtshof Amsterdam 11 april 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:1281

In deze zaak had de werknemer – werkzaam in Amstelveen – tijdens ziekte deelgenomen aan seminars in Maastricht en Boston in het kader van zijn opleiding tot Registercontroller. De werknemer had zijn werkgever en de bedrijfsarts niet behoorlijk op de hoogte gesteld van zijn deelname. Ook had de werknemer het ziekteverzuimreglement overtreden doordat hij zijn werkgever niet had geïnformeerd dat hij tijdens de seminars niet verbleef op zijn huisadres. Daar kwam bij dat de werknemer op 15 juli 2014 aangaf niet in staat te zijn om naar de bedrijfsarts te gaan maar wel op 16 juli 2014 naar Bosten is afgereisd.

Het hof neemt aan dat de deelname aan de seminars in elk geval niet bevorderlijk zal zijn geweest voor het herstel van de werknemer en meent dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Ondanks dat, gaat een ontslag op staande voet het hof te ver, mede gelet op de naar verwachting ernstige gevolgen van een ontslag op staande voet voor de werknemer. Daarbij speelde voor het hof ook een rol dat de werknemer de kostbare opleiding zelf had bekostigd en dat voor de opleiding een aanwezigheidsverplichting gold.

Kantonrechter Utrecht 5 april 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:1871

De werknemer in deze zaak ontsprong ook de dans van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Deze werknemer, werkzaam in de technische buitendienst, was op het moment dat hij eigenlijk een afspraak met zijn werkgever had om een Plan van Aanpak op te stellen voor zijn re-integratie, werkzaamheden aan het verrichten op een manage.

Hoewel deze werknemer, door om oneigenlijke redenen de afspraken in verband met de re-integratie af te zeggen, de grenzen van het acceptabele heeft overschreden, kan hieraan geen zodanig zwaarwegend gewicht worden toegekend dat dit op zichzelf een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het had volgens de kantonrechter op de weg van de werkgever gelegen om eerst een meer passende sanctie op te leggen, zoals opschorting van loon.

Kantonrechter Groningen 21 februari 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:1327

Tot slot een uitspraak waarin het ontslag op staande voet wél in stand bleef. Als rode draad in dit dossier loopt dat de werknemer slechts haar medewerking wenste te verlenen aan re-integratie als aan haar voorwaarden, in het bijzonder de oplossing van het door haar opgeworpen arbeidsconflict, was voldaan. Hoewel deze werknemer had dienen mee te werken aan re-integratie heeft zij op zijn minst zeven keer (!) geweigerd om gesprekken met haar leidinggevenden, de arbeidsdeskundige en potentiële begeleiders bij te wonen, volhardend in haar overtuiging dat zij daartoe het recht had. Ook herhaalde waarschuwingen, een geëffectueerde loonstop en het deskundigenadvies van het UWV, waarin duidelijk is verwoord dat zij ten onrechte niet meewerkte aan haar re-integratie, hebben haar niet op andere gedachten kunnen brengen.

Anders dan deze werknemer meende is het de werkgever die, na overleg met de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en de werknemer, leidend is in het treffen van maatregelen in het kader van de re-integratie. De werknemer heeft zich daar in beginsel naar te voegen. Het is volgens de kantonrechter hoe dan ook niet aan de werknemer om over de invulling van het re-integratietraject voorwaarden te dicteren aan de werkgever. In het licht hiervan komt de kantonrechter tot het oordeel dat deze werknemer terecht op staande voet is ontslagen.

Conclusie

Hardnekkige weigering van een zieke werknemer om aan de re-integratie mee te werken kan leiden tot ontslag op staande voet, maar grote voorzichtigheid blijft geboden. Een werkgever zal eerst alle andere sanctiemogelijkheden – zoals waarschuwingen en het stopzetten van loon – moeten hebben uitgeput. Ontslag op staande voet is en blijft een uiterste redmiddel.

Wilt u op de hoogte blijven van interessante artikelen op het gebied van Arbeidsrecht? Schrijf u hieronder dan in voor de tweewekelijkse nieuwsbrief!

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?