Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & PensioenOnderwijsrecht

‘#metoo’ in het onderwijs; hoe te handelen als werkgever bij seksuele intimidatie

Henriëtte van Baalen

6 februari 2018 - 3 minuten leestijd

Beschuldigingen van seksuele intimidatie zijn niet niks. Ondanks protocollen, blijft het moeilijk om hardop te zeggen ‘tot hier en niet verder’. Aan de andere kant: iemand die beschuldigd wordt, kan zich moeilijk verweren. Getuigen ontbreken vaak. Het is het woord van de één tegen het woord van de ander. Niet alleen voor de direct betrokkenen is de situatie lastig; ook voor de werkgever. Hoe moet een school als werkgever omgaan met een klacht over seksuele intimidatie?

Een beschuldiging moet serieus worden genomen. Laat dat duidelijk zijn, daar willen we in deze blog niet aan tornen. Maar niet elke klacht leidt zonder meer tot ontslag. Eerst moet onderzocht worden wat er is gedaan of gezegd, en in welke context. Als een school het onderzoek niet juist uitvoert of te snelle stappen wil nemen, kan dit een averechts effect hebben. Voorbeelden hiervan zijn de uitspraken van de kantonrechter Rotterdam, die een ontbindingsverzoek afwees wegens gebrek aan bewijs, en van de kantonrechter Alkmaar, die aan de werknemer een billijke vergoeding toekende. Wat was er in die zaken aan de hand?

Gebrek aan bewijs

Een school verzocht de kantonrechter Rotterdam de arbeidsovereenkomst met een leerlingbegeleider te ontbinden na klachten van zes leerlingen over seksuele intimidatie. De school kon echter niet aantonen dat de klachten van de leerlingen, die vriendinnen/familie van elkaar bleken te zijn, op waarheid berustten. De leerlingen wilden desgevraagd niet als getuigen door de kantonrechter worden gehoord. De leerlingbegeleider maakte aannemelijk dat de leerlingen uit rancune jegens hem hadden gehandeld. Hij had daarvoor verklaringen van collega’s die steeds in hetzelfde lokaal als de leerlingbegeleider waren geweest. Omdat niet aannemelijk was dat de leerlingbegeleider misbruik had gemaakt van zijn machts- en afhankelijkheidspositie als leerlingbegeleider, werd de arbeidsovereenkomst niet ontbonden.

Te snel handelen

Ook een school in Alkmaar slaagde er niet in de arbeidsovereenkomst met een leraar die van seksuele intimidatie was beschuldigd, ontbonden te krijgen wegens (ernstig) verwijtbaar gedrag. De kantonrechter Alkmaar was het met de school eens dat bepaalde opmerkingen van de leraar geen humor waren, maar ongewenst seksueel getinte aandacht. De kantonrechter vond het verwijtbare gedrag echter niet zodanig dat om die reden de arbeidsovereenkomst moest worden ontbonden. De leraar had namelijk spijt betuigd en aangegeven dat hij zijn spreekstijl en houding zou aanpassen door zakelijker te zijn. Daarbij kwam dat de leraar overgeplaatst zou kunnen worden naar klassen met voornamelijk jongens en dat ook ander werk dan lesgeven beschikbaar was op de school. Omdat de arbeidsverhouding inmiddels was verstoord, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel. De school had te snel aangestuurd op ontslag en niet opengestaan voor andere oplossingen, waardoor de school aan de leraar een billijke vergoeding moest betalen. Omdat het gedrag de leraar wordt aangerekend, kent de kantonrechter een vergoeding toe die 2/3e lager is dan hij zou hebben gedaan als de leraar niets te verwijten viel. De school moet de leraar € 15.024,90 bruto extra betalen naast de transitievergoeding.

Hoe dan wel?

Uit de aangehaalde uitspraken halen we de volgende aanwijzingen:

  • Zorg allereerst voor duidelijkheid. Stel een protocol op en wijs een vertrouwenspersoon aan.
  • Doe zorgvuldig onderzoek, opdat met een hoge mate van zekerheid komt vast te staan dat de beschuldigde zich daadwerkelijk schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie. Vraag eventueel een gespecialiseerde organisatie om het onderzoek te doen.
  • Doe extra onderzoek als het gaat om een anonieme klacht. Vraag degenen die de beschuldigen uiten zelf om een verklaring en ga niet alleen af op wat anderen ‘van horen zeggen’ hebben.
  • Stel in gesprekken met degenen die de beschuldigingen doen, open vragen. Stel geen gesloten en sturende vragen en toon geen vooringenomenheid. Dit om te voorkomen dat de verklaringen niet objectief genoeg zijn en in de procedure terzijde worden geschoven.
  • Geef de beschuldigde de mogelijkheid te reageren op de klacht en informeer hem/haar over alle details van de klacht zodat een eventuele weerlegging van de klacht mogelijk is (bijvoorbeeld tegen een onheuse klacht uit rancune) of zodat toegelicht kan worden in welke context een bepaalde uitspraak is gedaan.
  • Weeg de ernst van de feiten af.
  • Bepaal een sanctie die passend is bij de feiten en de context; en leg die schriftelijk vast.
  • Handel niet overhaast, stuur niet te snel op ontslag aan en stel de verhoudingen niet ‘op scherp’.

Nog een TIP: raadpleeg de van toepassing zijnde cao voor de formele regelgeving bij disciplinaire maatregelen en voorgenomen ontslag. De onderwijscao’s bepalen dat een werknemer zijn zienswijze mag geven voordat een maatregel wordt opgelegd. Daarnaast moet de werkgever de werknemer wijzen op de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de Commissie van beroep.

Henriëtte van Baalen, advocaat/partner team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?