Vertrouwelijkheid mediation: Rechtbank staat inbreng van stukken uit mediation niet toe.

Werknemer is ruim 17 jaar in dienst bij Hoogvliet, uiteindelijk in de functie van Operationeel manager DC. Tot en met 2019 functioneert hij naar tevredenheid. In de loop van 2020 heeft Hoogvliet aanmerkingen op zijn functioneren. Dit bespreekt Hoogvliet met werknemer. Hoogvliet verplaatst begin 2021 de activiteiten in het distributiecentrum in Alphen aan den Rijn naar haar nieuwe distributiecentrum in Bleiswijk. Vervolgens vindt er in het weekend van 9/10 januari 2021 een incident plaats. Werknemer heeft volgens Hoogvliet de benodigde werkzaamheden niet goed georganiseerd, waardoor de werkvloer van het nieuwe distributiecentrum vol is komen te staan met retour gekomen emballage, terwijl de werkvloer juist nodig was voor de geplande opschaling van het filiaal. De programmadirecteur reageert hier nogal emotioneel op (lees: ‘met vuur in de ogen’). Hoogvliet vraagt werknemer vervolgens om een voorstel tot verbetering van zijn functioneren te doen. Werknemer legt echter alleen een voorstel tot verbetering van het emballage proces neer, omdat hij van mening is dat er sprake is van een vertrouwensbreuk. Per brief van 12 februari 2021 heeft werknemer om die reden en mediationtraject voorgesteld. Tijdens de mediation op 9 maart 2021 gebeurt er iets, waardoor partijen volledig op scherp komen te staan. Partijen komen niet meer tot afspraken en de mediation wordt beëindigd. Om die reden start Hoogvliet een procedure met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.

De kantonrechter wijst het verzoek van Hoogvliet echter af. De arbeidsovereenkomst wordt dus niet ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende. Hoogvliet heeft haar verzoek gebaseerd op de stelling dat de relatie tussen partijen op 9 maart 2021 (tijdens het mediationtraject) ineens is veranderd. Zij heeft dit willen onderbouwen met twee e-mails van diezelfde datum. Partijen zijn echter bij de start van het mediationtraject met elkaar overeengekomen dat al hetgeen in het kader van de mediation aan de orde komt, geheim moet blijven. Om die reden staat de kantonrechter het niet toe om deze e-mailberichten in het geding te brengen. Daarover zegt de kantonrechter het volgende: “Aan hetgeen partijen in het kader van mediation met elkaar bespreken, kunnen in rechte bovendien slechts gevolgen worden verbonden voor zover de mediation tot een onvoorwaardelijke (vaststellings)overeenkomst leidt. De vertrouwelijkheid van de mediation-gesprekken (de geheimhouding) waarborgt dat partijen al wat daartoe nodig is aan de orde kunnen stellen, zonder dat dit in rechte tot enig nadeel leidt.” Hoogvliet kan de mails dus niet gebruiken een er komt niet vast te staan dat de arbeidsrelatie tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst niet.

Zoals gezegd is het in de mediationpraktijk enorm belangrijk om in vertrouwen alles naar elkaar uit te kunnen spreken. Met een dergelijke geheimhoudingsafspraak durven de betrokkenen aan de mediationtafel net even wat meer naar elkaar uit te spreken. Dat de kantonrechter de e-mailberichten niet toelaat als bewijsstukken is dan ook terecht. Wel is het de vraag of partijen in dit geval erg opschieten met de uitspraak van de kantonrechter. Feitelijk is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De mediation heeft niet geleid tot een oplossing en nu moeten partijen alsnog met elkaar verder. De vraag is hoe? De vraag is ook of Hoogvliet de procedure goed heeft aangepakt. Wellicht biedt een tweede mediationtraject wel de oplossing.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Of over mediation in het algemeen? Neem gerust contact op met Henriëtte van Baalen, Advocaat en Mediator op het gebied van Arbeidsrecht.