Een leven lang leren

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 heeft ‘scholing’ op meerdere plekken in de wet zijn intrede gedaan:

• Op grond van artikel 7:611a BW moet de werkgever de werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie (de zogenoemde scholingsplicht);
• De werkgever kan de arbeidsovereenkomst in beginsel alleen beëindigen als hiervoor een redelijke grond bestaat én herplaatsing van de werknemer in een andere functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 1 BW);
• Een werknemer kan niet wegens disfunctioneren ontslagen worden als de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer (artikel 7:669 lid 1 sub d BW).

Volgens (demissionair) minister Asscher, moeten deze verankeringen in de wet een extra waarborg opleveren dat werkgevers investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Duurzame inzetbaarheid van werknemers vormde ook een belangrijke aanleiding voor de wijziging van de Arbowet, die per 1 juli 2017 in werking treedt.

In principe draait de werkgever op voor de kosten van scholing, tenzij met de werknemer anders is overeengekomen in een studiekostenbeding (met afbouwregeling). Scholing die is gericht op inzetbaarheid binnen de eigen organisatie, kan in de regel niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Slechts de kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid (transitiekosten), en de kosten ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt, die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt (inzetbaarheidskosten), mogen – onder bepaalde voorwaarden – in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Zoals gezegd, is de wetgever niet de enige geweest die pleit voor meer aandacht voor voortdurende ontwikkeling van werknemers. Op 29 maart 2017 heeft de SER een richtinggevend advies uitgebracht aan de minister van OCW, waarin zij aanbevelingen doet om de stap naar blijven ontwikkelen makkelijker te maken.

De SER ziet ook dat de voortdurende ontwikkeling van werkenden van belang is voor werkgevers. Een optimaal opgeleid personeelsbestand vergroot de concurrentiekracht van het bedrijf en zorgt voor flexibiliteit van de organisatie waardoor goed kan worden ingespeeld op toekomstige ontwikkelingen. Goede ontwikkeling van het personeelsbestand is bovendien goed voor de bredere en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers.

De SER heeft haar (vele) aanbevelingen onderverdeeld in drie categorieën en uitgewerkt in een helder overzicht als bijlage bij het advies. Een aantal aanbevelingen licht ik hieronder graag toe.

De meest in het oog springende aanbeveling is het invoeren van een zogenoemde ontwikkelrekening waarop werkenden fiscaal vriendelijk kunnen sparen voor een ontwikkeltraject. Op die rekening kunnen werkgevers, opleidings- en ontwikkelingsfondsen, overheden en ook de werkende zelf middelen storten die kunnen worden besteed aan een ontwikkeltraject naar vrije keuze van de werkende. Een ontwikkeltraject kan volgens de SER bestaan uit vele relevante loopbaanontwikkelactiviteiten zoals een opleiding, ervaringscertificaat (EVC), tweede studie in het hoger onderwijs, loopbaangesprekken, etc.

Voor werkgevers is volgens de SER een initiërende rol weggelegd, als het gaat om de bewustwording van de noodzaak en/of behoefte tot ontwikkeling van werkenden. De SER beveelt in dat kader aan dat elke werkende periodiek de gelegenheid krijgt voor een loopbaangesprek. Ook flexwerkers en werknemers met tijdelijke contracten moeten in aanmerking komen voor een dergelijk gesprek.

Om een ‘uitnodigende en prikkelende leercultuur’ te kunnen bereiken, moet volgens de SER onder meer een optimaal leerrijke werkomgeving worden bevorderd, worden gewerkt aan continue ontwikkeling van zowel vast als tijdelijk personeel, het HR-beleid worden geprofessionaliseerd en de samenwerking met kennisinstellingen die bedrijven hierbij kunnen ondersteunen worden vergroot.

De aanbevelingen van de SER dienen nog verder te worden uitgewerkt, voordat een realistische indicatie gegeven kan worden van de kosten en de inverdieneffecten die met de aanbevelingen gemoeid zijn. De SER neemt hierin graag het voortouw. De SER wil verder de komende maanden benutten om samen met de stakeholders te komen tot een breed gedragen actieagenda die de basis kan bieden voor een nationaal akkoord waarin blijven leren en ontwikkelen voor iedereen een vanzelfsprekendheid is.

Er is voor werkgevers geen excuus meer voor het niet investeren in scholing van werknemers. Scholing zou ook bij werkgevers inmiddels hoog op beleids- en actieagenda’s moeten staan. Naast de vele voordelen van goed opgeleid personeel, moet een werkgever bij een ontslag ook kunnen aantonen dat er voldoende zorg is geweest voor scholing. Afwijzing van een ontslagaanvraag bij het UWV of ontbindingsverzoek bij de rechter ligt anders op de loer.

Werkgevers doen er daarom verstandig aan, om aan de slag te gaan met een scholingsbeleid en het bijhouden van (het aanbod van) scholing en afspraken daarover in personeelsdossiers. Bij de invulling van een scholingsbeleid kan gedacht worden aan het vaststellen van budgetten en een eventuele terugbetalingsregeling, het inzichtelijk maken van behoeften van werknemers en de organisatie, een studieverlofregeling, het opstellen van persoonlijke ontwikkelplannen en de wijze van faciliteren van scholing. Werkgevers moeten hierbij niet uit het oog verliezen dat de ondernemingsraad, op grond van de Wet op de ondernemingsraden, een instemmingsrecht heeft ten aanzien van collectieve regelingen op het gebied van personeelsopleiding.

Met belangstelling houden wij dit onderwerp in de gaten. Bij ontwikkelingen houden wij u op de hoogte.

Heeft u nog vragen, Neemt u dan contact op met Henriëtte van Baalen, Partner, Advocaat & Mediator, Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.