Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Overzicht Delen
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Integriteit en ontslag op staande voet; de belangrijkste stappen op een rij

18 januari 2021 - 4 minuten leestijd

Integriteit en ontslag op staande voet. Sinds de normalisering van de rechtspositie van ambtenaren zorgen ook deze werknemers voor interessante arbeidsrechtelijke jurisprudentie over ontslag op staande voet. Recent is een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland gepubliceerd waarin de rechter oordeelde over een dergelijk ontslag van een ambtenaar die drugs binnenbracht in een complex van Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). De ambtenaar verzocht de rechter het ontslag op staande voet te vernietigen. De rechter werkt in het oordeel de belangrijke stappen van het ontslag op staande voet uitvoerig uit. Interessant om daar weer eens bij stil te staan.

 

De feiten

De ambtenaar was werkzaam als Forensisch Therapeutisch Werker binnen een complex van DJI. In zijn functie begeleide hij drugsverslaafde gedetineerden. Tijdens een reguliere controle op aanwezigheid van drugs onder het personeel, werd in de rugtas van de ambtenaar een kleine hoeveelheid harddrugs aangetroffen. De ambtenaar werd geschorst en na vier dagen onderzoek op staande voet ontslagen.

 

Stappen bij ontslag op staande voet

In de behandeling van deze kwestie werkt de kantonrechter heel secuur de belangrijke stappen bij een ontslag op staande voet af. Grofweg komen deze stappen op het volgende neer:

  1. Is er een dringende reden voor het ontslag?
  2. Is sprake van een onverwijlde opzegging?
  3. Is deze opzegging onverwijld medegedeeld aan de werknemer?
  4. Is voldaan aan het vereiste van hoor en wederhoor?

 

Dringende reden

De wet en rechtspraak rechtvaardigen een ontslag op staande voet als sprake is van een dringende reden. In deze kwestie gaat het natuurlijk om het als ambtenaar bij zich dragen en naar binnen brengen van harddrugs in een justitiële inrichting, wetende dat de ambtenaar nota bene vanuit zijn professie drugsverslaafde gedetineerden begeleidt. De kantonrechter is er duidelijk over: dat levert een dringende reden voor onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst op. Van DJI als werkgever kon redelijkerwijs niet worden verwacht de arbeidsovereenkomst nog langer in stand te laten.

 

De omstandigheden van het geval zijn altijd belangrijk. In de kern komen de omstandigheden in deze kwestie op het volgende neer:

  • Maakt het een verschil dat de ambtenaar betoogt dat hij niet opzettelijk de harddrugs heeft meegebracht? Nee. De ambtenaar gaf aan dat het ‘slechts ging om een residu amfetamine en dat het absoluut niet zijn bedoeling is geweest om de amfetamine de inrichting binnen te brengen’. De kantonrechter merkt hierover op dat van medewerkers van een penitentiaire inrichting “hoge integriteitsnormen” worden verwacht. De Gedragscode Integriteit Rijk (gespecificeerd in de Gedragscode DJI) onderschrijft deze hoge integriteitsnorm. Daarin is het binnenbrengen van drugs in een justitiële inrichting ten strengste verboden. De ambtenaar wist dit en bracht desondanks harddrugs binnen. Of het binnenbrengen van de harddrugs opzettelijk gebeurde of niet, maakt geen verschil. De kantonrechter overweegt dat het vertrouwen van DJI in de ambtenaar hierdoor ‘begrijpelijk’ volledig is verdwenen.
  • Was een mildere straf op zijn plaats? Nee. De kantonrechter overweegt dat de ambtenaar juist in zijn functie moest begrijpen dat het binnenbrengen van de harddrugs in een setting met drugsverslaafden onacceptabel is en raakt aan de kern van de integriteit die bij de functie hoort. Het ontslag op staande voet was hierin niet buitenproportioneel volgens de kantonrechter. Ook heeft de ambtenaar geen persoonlijke omstandigheden aangevoerd die het ontslag op staande voet in de weg hadden moeten staan.

 

Onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. In de beoordeling daarvan is het tijdstip waarop de feiten die tot het ontslag leiden bekend worden aan de werkgever beslissend. Vanaf dat moment moet de werkgever “met de nodige voortvarendheid” handelen. Erg belangrijk hierin is de kern van de voortvarendheid, die de kantonrechter prachtig verwoordt:

 

“Dit betekent echter niet dat de werkgever geen tijd mag nemen voor intern overleg, voor het inwinnen van (juridisch) advies, het verzamelen van bewijsmateriaal of voor het doen van nader onderzoek om te voorkomen dat hij de werknemer ten onrechte, op basis van onjuist gebleken verdenkingen, op staande voet zou ontslaan. Of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.”

 

De overweging van de kantonrechter geeft de rode draad van de jurisprudentie op dit vlak weer. De werkgever moet inderdaad onverwijld handelen. Tegelijk is gedegen onderzoek, het verzamelen van bewijs en het inwinnen van juridisch advies net zo belangrijk. Daarvoor is ruimte, echter wel binnen de kaders van het handelen met de nodige voortvarendheid. In deze kwestie is de werknemer vier dagen na de ontdekking van het vergrijp op staande voet ontslagen. Met alle omstandigheden in acht genomen is de onverwijldheid in deze niet geschonden, aldus de kantonrechter.

 

Ook de mededeling dat de werknemer op staande voet is ontslagen moet hem onverwijld worden medegedeeld. Omdat die mededeling in deze kwestie telefonisch is overgebracht, is discussie ontstaan over wat er precies is gezegd. De kantonrechter doet dit af door te oordelen dat het de ambtenaar direct duidelijk moet zijn geweest dat het binnenbrengen van de harddrugs heeft geleid tot ontslag op staande voet. Zeker nadat DJI het ontslag onmiddellijk per brief heeft bevestigd.

 

Hoor en wederhoor

Een uiterst belangrijk onderdeel van het ontslag op staande voet is hoor en wederhoor. In de praktijk wil het nogal eens voorkomen dat in het heetst van de strijd voorbij wordt gegaan aan de verklaring en beleving van de omstandigheden door de werknemer. De werknemer die op het punt staat te worden ontslagen, heeft het recht om te worden gehoord en zijn of haar kant van het verhaal te doen. Niet omdat dat zozeer in de wet staat, maar wel omdat voor een volledig en gedegen onderzoek de werkgever niet aan de verklaring van de werknemer voorbij kan gaan. De werkgever moet weliswaar voortvarend handelen, echter kan zij het zich niet veroorloven om over één nacht ijs te gaan.

 

Belangrijke tip voor de praktijk: houd oog voor het vereiste van hoor en wederhoor. Voer het gesprek met de werknemer en probeer een zo volledig mogelijk beeld van álle omstandigheden te krijgen. Belangrijk is om dit vervolgens uit te werken in een schriftelijk verslag. Dit verslag kan ter onderbouwing van het ontslag op staande voet dienen.

 

Heeft u arbeidsrechtelijke vragen over ontslag of specifiek ontslag op staande voet? Neemt u dan gerust vrijblijvend contact met ons op.

 

Vincent Stavleu, advocaat arbeids- en ambtenarenrecht

Ook interessant?