Wat was er aan de hand?

In deze kwestie heeft de Stichting Zuyd Hogeschool een docent bewegingsleer aan de toneelacademie ontslagen zonder toekenning van een transitievergoeding omdat sprake zou zijn van:

  • Een biltik; de docent heeft tijdens een les zijn hand op de billen van een studente gelegd, of een tik op haar billen gegeven, en daarbij gezegd dat hij dat al langer had willen doen;
  • Het geven van een massageles, waarbij hij voor de demonstratie tot tweemaal toe dezelfde studente gebruikte. De studenten keken toe hoe de docent bij de studente verschillende spiergroepen masseerde waaronder de billen, de borst(spieren) en de benen tot en met de liezen.

Dat dit gedrag verwijtbaar was, was duidelijk. Het ging in deze kwestie echter met name om de vraag of sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Is dat het geval, dan behoeft bij een ontslag geen transitievergoeding te worden toegekend. Het uitgangspunt is namelijk dat de werkgever “in beginsel altijd” een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. De Hoge Raad heeft eerder bepaald dat de werknemer zijn recht op een transitievergoeding alleen kan kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het gedrag van de werknemer kwalificeert als ernstig verwijtbaar. Of sprake is van ernstige verwijtbaarheid  hangt af van alle omstandigheden van het geval.

Geen of wel transitievergoeding?

In deze kwestie is uitgebreid geprocedeerd. In eerste instantie heeft de kantonrechter Maastricht de arbeidsovereenkomst ontbonden en omdat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen geen transitievergoeding toegekend. Het hof ’s-Hertogenbosch heeft vervolgens in hoger beroep het ontslag in stand gelaten, maar geoordeeld dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag zodat wel een transitievergoeding moest worden toegekend. De Hoge Raad heeft toen in de verwijzingsbeschikking geoordeeld dat het hof die laatste beslissing onvoldoende (begrijpelijk) heeft gemotiveerd. Vervolgens heeft het hof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, zodat de docent een transitievergoeding dient te ontvangen. Omdat het in dit soort situaties aankomt op de specifieke omstandigheden van het geval, benoemen wij hier kort de belangrijkste argumenten die het hof aan zijn oordeel ten grondslag heeft gelegd:

De werkcontext

Het hof benoemt dat het bij het vak bewegingsleer specifiek gaat om bewustwording van het lichaam, het ontdekken van de eigen grenzen, het onderzoeken hoe het lichaam in het werk kan worden ingezet en wat de effecten zijn van lichaamshoudingen. Onderdeel van dit vak is dat houdingen van studenten (door de docent) worden gecorrigeerd. Die houdingscorrecties hoeven niet gepaard te gaan met fysiek contact, maar op zichzelf kan fysiek contact daarbij functioneel zijn, net zoals bij bijvoorbeeld tennislessen.

De werkwijze van de docent

De manier van lesgeven was direct en confronterend, zo was ook bij de Hogeschool bekend. De docent had een (eigen) verantwoordelijkheid om voor zijn studenten een veilig leerklimaat te creëren. Hem valt te verwijten dat hij daarin, ondanks de heldere waarschuwingen van de Hogeschool, niet is geslaagd en dat zijn gedrag opnieuw aanleiding heeft gegeven tot klachten.

Inherent aan de lessen bewegingsleer is echter dat een zekere spanning kan bestaan tussen wat wel en niet kan. De docent wilde zijn leerlingen met zijn manier van lesgeven (aan den lijve) laten ervaren welke grenzen zij in het vak van acteur tegen komen, welke grenzen zij moeten verleggen of juist moeten stellen. Die grens werd in feite steeds opgezocht en overschrijding daarvan ligt dan op de loer. Het vraagt een bijzonder goede en voortdurende afstemming tussen docent en leerling om te voorkomen dat deze wijze van lesgeven door een leerling niet als grensoverschrijdend werd ervaren. Ook dit aspect speelt een rol bij de beoordeling van de mate van verwijtbaarheid.

De rol van de Hoge school als werkgever

Het hof oordeelt dat de Hogeschool weliswaar tot tweemaal toe een duidelijk en niet mis te verstane waarschuwing richting de docent heeft afgegeven en dat zij verandering van zijn didactische vaardigheden verlangde, maar dat zij in de richting van de docent in gebreke is gebleven met adequate begeleiding van die verandering, waaronder observatie van lessen om te constateren of die verandering ook gerealiseerd werd. Daardoor heeft zij daarop niet alleen onvoldoende zicht gehad, maar heeft ze ook richting de docent onduidelijkheid laten ontstaan of de veranderingen die hij wél had doorgevoerd voldoende waren en of hij inmiddels in didactisch opzicht wel goed functioneerde. Dit doet niet af aan de verwijtbaarheid van de gedragingen van de docent, maar is wel een relevante omstandigheid voor de beoordeling van de ernst van de verwijtbaarheid in de arbeidsverhouding tussen de Hogeschool als werkgeefster en de docent als werknemer.

De massageles

De docent heeft weliswaar verwijtbaar gehandeld door tijdens een massageles een volledige massage van het lichaam tweemaal op dezelfde student te demonstreren. Voor de beoordeling van de ernst van de verwijtbaarheid weegt het hof mee dat de massagelessen als zodanig een didactisch doel dienen en dat de Hogeschool wist dat de docent die lessen al langer gaf.

Geen ruimte voor vuistregel dat seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties in beginsel kwalificeert als ernstig verwijtbaar gedrag

De Hogeschool is vervolgens in cassatie gegaan bij de Hoge Raad. In deze procedure gaat het om de vraag of naar huidige maatschappelijke maatstaven seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidsrelatie – zoals die van een docent jegens een leerling – in beginsel niet altijd kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen. De Hoge Raad heeft in lijn met het oordeel van het Hof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat dit niet het geval is.

Ons oordeel

Wat ons betreft is dit een terechte uitspraak. Dit betekent immers dat een rechter steeds zal moeten toetsen, met in achtneming van alle omstandigheden van het geval, of sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werknemer. Bij de omstandigheden die van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer moet ook het handelen of nalaten van de werkgever worden betrokken. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel als mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag adequaat daartegen op te treden. Wij achten het overigens niet waarschijnlijk dat werknemers met deze uitspraak in de hand – bij een ontslag wegens grensoverschrijdend gedrag – sneller aanspraak zullen kunnen maken op de transitievergoeding. Deze uitspraak laat immers zien dat sprake is van een (zeer) strenge toets aan de hand van alle (unieke) omstandigheden van het geval.

Dat een onzorgvuldige ontslagprocedure voor werkgevers grote gevolgen kan hebben lichten wij toe in onze blog Onjuiste aanpak werkgever na melding seksuele intimidatie komt werkgever duur te staan.

In onze blog Seksuele intimidatie op de werkvloer, aandachtspunten voor de dagelijkse praktijk vindt u een aantal tips om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen.

Vragen en contact

Vraagt u zich af hoe u een dergelijke melding van (seksuele) intimidatie het beste kunt aanpakken? En of u uw interne processen op orde heeft? Of heeft u behoefte aan een training ten aanzien van dit onderwerp? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen