Gehandicapte of chronisch zieke werknemer; werkgever let op uw zaak!

Nederland heeft zich verbonden aan het VN-Verdrag inzake de rechten van gehandicapten en heeft die rechten en het tegengaan van discriminatie sinds 2003 ook in het Nederlandse arbeidsrecht verankerd in de WGBH/CZ (wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte).

Een psychologe in dienst van een Pools ziekenhuis heeft op 21 december 2011 een attest van erkenning van een handicap aan haar werkgever verstrekt. Na een personeelsvergadering in de tweede helft van 2013 heeft de directeur van het ziekenhuis medewerkers opgeroepen zo’n attest van erkenning van een handicap te overleggen. Dit zou vervolgens worden beloond met een maandelijkse loontoeslag van 250 Poolse zloty (ongeveer 60 EUR). Het ziekenhuis wilde zo de door het ziekenhuis te betalen bijdragen aan het PFRON (het staatsfonds voor de rehabilitatie van personen met een handicap) verlagen. De werknemers, die net als de psychologe, hun attest al vóór die vergadering aan hun werkgever hadden verstrekt, kregen deze toeslag niet. De werkneemster meende dat sprake was van een verboden onderscheid op grond van een handicap en stapte naar de rechter. De Poolse rechter heeft vervolgens het Europese Hof van Justitie gevraagd te toetsen of deze handelwijze van het ziekenhuis in strijd is met de Europese richtlijn 2000/78,  die directe en indirecte discriminatie op grond van een handicap verbiedt.

Het Hof heeft eerst getoetst of een verschil in behandeling binnen een groep personen met een handicap onder het begrip ‘discriminatie’ van artikel 2 van de Europese richtlijn op dit gebied kan vallen. Volgens het Hof is dat inderdaad het geval. Zo kan uit de formulering van de Richtlijn niet worden afgeleid dat het discriminatieverbod beperkt is tot verschillen in behandeling tussen personen met, en personen zonder een handicap. Daarnaast is het doel van de Richtlijn erop gericht werknemers met een handicap te beschermen tegen elke vorm van discriminatie op grond van een handicap en niet alleen te beschermen tegen werknemers die geen handicap hebben.

Vervolgens heeft het Hof getoetst of de handelwijze van het ziekenhuis om werknemers die reeds vóór de door hem gekozen datum een attest van erkenning van een handicap hebben verstrekt, uit te sluiten van de loontoeslag die werknemers met een handicap vanaf die datum ontvangen wanneer zij een dergelijk attest afgeven, kwalificeert als ‘discriminatie’.

Directe discriminatie?

Van directe discriminatie is sprake als iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie op basis van, in dit geval, een handicap. Het Hof heeft toegelicht dat de Richtlijn zo moet worden begrepen dat van directe discriminatie sprake is als blijkt dat het besluit is gebaseerd op een criterium dat onlosmakelijk verbonden is met de handicap. Dat was hier het geval, omdat een duidelijk omschreven groep werknemers met een handicap het onmogelijk werd gemaakt om aan deze tijdsvoorwaarde te voldoen. Feiten en omstandigheden die hier wijzen op directe discriminatie zijn de volgende:

• Beide groepen werknemers droegen bij aan de beoogde besparing op de bijdragen aan PFRON, zodat sprake is van een vergelijkbare situatie.
• Werknemers die het attest al eerder hadden verstrekt konden dit niet opnieuw afgeven en konden ook geen nieuw attest verstrekken, zodat zij nooit aan het voor de loontoeslag benodigde criterium konden voldoen.

Indirecte discriminatie?

Van indirecte discriminatie in de zin van de Richtlijn is sprake als een ogenschijnlijk neutrale bepaling tot gevolg heeft dat werknemers met een handicap toch bijzonder worden benadeeld naargelang de aard van hun handicap. Dat geldt als het onderscheid niet objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel of dat de middelen voor het bereiken van dat doel niet passend en noodzakelijk zijn.

In deze kwestie werd erop gewezen dat de werknemers die al eerder hun attest hadden afgegeven, dat mogelijk hebben gedaan vanwege de bijzondere aard van hun handicap. Wanneer immers sprake is van een opvallende handicap of een handicap die een aangepaste werkplek vereist, dan zal de werknemer eerder genoodzaakt zijn de werkgever over zijn handicap te informeren. In dit geval zag het doel van de regeling op een kostenbesparing ten aanzien van de aan PFRON verschuldigde bijdragen. Dat kwalificeert niet als een legitiem doel.

Het Hof heeft uitgelegd hoe de Richtlijn moet worden begrepen. Het is vervolgens aan de nationale (in dit geval Poolse) rechter om deze overwegingen in zijn oordeel over deze kwestie te betrekken. Deze uitspraak is van belang voor alle lidstaten van de EU, dus ook voor ons. Gaat u er met ons maar van uit, dat het ook in Nederland vaak fout gaat. Zelfs al bij de sollicitatie of het aannemen van medewerkers mag er geen onderscheid worden gemaakt, laat staan bij de arbeidsvoorwaarden. Toch zien we dat teveel wel gebeuren.

In de toelichting op de wet staat “Discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte dient krachtig bestreden te worden”. Beter is het als de werkgever daar een beleid op ontwikkelt en ….. medezeggenschap let op uw stimulerende en controlerende taak van artikel 28 WOR! Voorkomen is beter dan procederen achteraf.

Heeft u vragen over gelijke behandeling in arbeid en beroep, neemt u dan contact op met Ernst van Win.