De vrijheid van meningsuiting is belangrijk, ook in de verhouding werkgever/werknemer

De eerste reactie van ROC op de aankondiging van werkneemster dat zij een boek zou schrijven over haar ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs binnen het ROC waren nog positief. Er werd haar gemeld dat het haar vrij stond te schrijven wat zij wilde, zeker als het op persoonlijke titel zou zijn. Men wenste haar veel succes en inspiratie. Vervolgens werd zij erop gewezen dat ROC aan die vrijheid wel degelijk een aantal grenzen stelde. Die grenzen vloeiden voort uit de verplichtingen van goed werknemerschap, de Gedragscode en de nieuwe privacywetgeving. Daarnaast gaf het ROC aan te verwachten dat zij respectvol met studenten en collega’s zou omgaan, zou voorkomen dat relaties met collega’s dan wel studenten op scherp komen te staan en dat de vertrouwensband tussen docent en student en medewerkers onderling door de publicatie niet mocht worden beschaamd.

Het boek met de titel ‘Wanneer krijgen we weer les. De opmerkelijke praktijk van gepersonaliseerd onderwijs’ leidde, gezien de titel, niet geheel onbegrijpelijk tot onrust onder de collega’s, die met deze methode werkten. Er zijn vervolgens  gesprekken geweest tussen partijen en het ROC heeft werkneemster (na inschakeling van een jurist) schriftelijk een aantal kritiekpunten toegelicht. Als werkneemster geen gehoor zou geven aan het verzoek van ROC om haar werkzaamheden tijdelijk neer te leggen, dan zou zij worden geschorst. Toen een mediationtraject zonder resultaat is beëindigd en herplaatsing van werkneemster binnen ROC niet mogelijk was, heeft ROC de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond).

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft in hoger beroep de beschikking van de kantonrechter voor wat betreft de ontbinding, de toekenning van de transitievergoeding en de compensatie van de proceskosten bekrachtigd. Daarnaast heeft het gerechtshof werkneemster wel en in afwijking van de kantonrechter een billijke vergoeding toegekend van € 40.000,- bruto,  omdat ROC ernstig verwijtbaar gehandeld zou hebben.

Naar aanleiding van deze uitspraak zijn er kamervragen gesteld en is er een motie aangenomen met als strekking dat het kabinet verzocht wordt in overleg te gaan met docenten, hun beroepsorganisaties en vakbonden om te kijken hoe de positie van docenten waar het gaat om vrijheid van meningsuiting en het voeren van debat over het docentschap ten opzichte van hun werkgever versterkt kan worden.

Werkneemster gaat vervolgens in cassatie bij de Hoge Raad. In dit blog wordt verder met name ingegaan op de klacht van werkneemster die ziet op een inbreuk op de vrijheid van meningsuiting. In haar conclusie heeft Advocaat-Generaal (AG) mr. R.H. de Bock in duidelijke taal dit leerstuk aan de hand van jurisprudentie van het EHRM uitgewerkt en aangegeven welke toetsingscriteria voor de verwijzende rechter in dit kader relevant zijn. In deze kwestie draait het met name om art. 10 EVRM, dat ziet op de vrijheid van meningsuiting. De AG wijst er in haar conclusie op dat uit rechtspraak van het EHRM (Europees Hof voor de Rechten van de Mens) volgt dat een dergelijke (verdrags)bepaling ook van toepassing kan zijn als twee private partijen een geschil hebben over de vrijheid van meningsuiting. Zo zijn er verschillende voorbeelden, waarin ontslag na een meningsuiting van de werknemer werd beschouwd als een inbreuk op art. 10 EVRM. Concreet betekent dit dat in deze kwestie de Nederlandse rechter de taak heeft om na te gaan of er in de relatie ROC en de werkneemster sprake is van een inmenging in de vrijheid van meningsuiting en, als dat het geval is, een goed gefundeerde afweging te maken tussen de vrijheid van meningsuiting en andere belangen die hier een rol spelen. Wil sprake zijn van een inbreuk op de vrijheid van meningsuiting, dan moet er (voldoende) causaal verband zijn tussen de uiting en de sanctie. Het EHRM heeft in de zaak Baka versus Hongarije uit 2014 ((appl. no. 20261/12) al eerder geoordeeld dat voor het vaststellen van het causaal verband moet worden gekeken naar de opeenvolging van de gebeurtenissen, bezien in hun totaliteit. Die leveren al snel het vermoeden van het bestaan van een causaal verband op, aldus het Europese hof. Essentieel hierbij is dat het vervolgens aan de werkgever, die de sanctie heeft opgelegd, is om de schijn van dit causaal verband weg te nemen. Het is dan ook primair de taak van de Nederlandse rechter om een gedetailleerde analyse van de feitelijke gang van zaken te maken en daar niet te snel over heen te stappen, zoals het gerechtshof heeft gedaan.

AG De Bock geeft in haar conclusie alvast een voorzet. Zij meent dat het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft miskend dat het ontbindingsverzoek van ROC wegens een verstoorde arbeidsverhouding met werkneemster niet los is te zien van de publicatie van haar boek. Het hof heeft immers zelf gesteld dat “het ontbindingsverzoek een reactie vormt op de gevolgen die de inhoud van het boek heeft op de interne verhoudingen en werkrelaties”.  De publicatie is daarmee een essentiële schakel in de causale keten van gebeurtenissen, die geleid hebben tot het ontbindingsverzoek. Maar daarmee zijn we er nog niet. Uit rechtspraak van het EHRM blijkt ook dat degene die gebruik maakt van zijn recht op vrijheid op meningsuiting rekening moet houden met de rechten en gevoelens van anderen en dat meningsuitingen die in een andere context wel toelaatbaar zijn, dat in de context van een arbeidsverhouding niet altijd zijn. Dit betekent dat als het gaat om uitingen van een werknemer, die gevolgd zijn door een sanctie van de werkgever, de rechter in ieder geval de volgende omstandigheden moet meewegen:

• De aard van de meningsuiting;
• De motieven van de werknemer;
• De schade die de werkgever door die uiting heeft geleden;
• De zwaarte van de door de werkgever opgelegde sanctie.

Kortom, een afweging van alle omstandigheden en de proportionaliteit van de sanctie, die wordt opgelegd zullen een rol in het oordeel van de rechter moeten innemen.

AG De Bock meent dat de vrijheid van meningsuiting van de werkneemster hier wel degelijk in het geding is, omdat het ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsrelatie niet anders kan worden gezien dan als een gevolg van en de reactie op de publicatie van het boek. Het is vervolgens aan de rechter om te onderzoeken of deze inmenging voldoet aan de in art. 10 EVRM gestelde vereisten en of ontslag als maatregel wel gerechtvaardigd is.

Daarbij is dus een belangrijke rol weggelegd voor het ROC, dat met goede argumenten zal moeten aankomen om de schijn van het causaal verband tussen de publicatie van het boek door de werkneemster en het ontslag van de werkneemster weg te nemen.

Daarbij zal zeker ook worden gekeken- zo schatten wij in  naar de inspanningen van de werkgever en werknemer na de kritische meningsuiting om de ontstane verstoring van de verhoudingen te helen. Gedacht kan worden aan het voorstellen van een mediationtraject. Dat is hier overigens ook geweest, maar duidelijk zonder succes.

Het belang van  vrijheid van meningsuiting is evident. Werknemers mogen in beginsel kritiek uitoefenen ook op hun werkgever, mits daar bij de fatsoensnormen niet worden overschreden. Ontslag is een ultimum remedium, waartoe niet lichtvaardig moet worden overgegaan. Dat betekent in ieder geval dat het causaal verband tussen de uiting en de gebeurtenissen daarna  zorgvuldig moet worden gescheiden van een ontstane verstoorde arbeidsverhouding. Het is dan ook van belang dat in dergelijke trajecten zeer zorgvuldig, met inachtneming van ieders rechten, verplichtingen en belangen wordt geopereerd. Bij deze balanceer act assisteren en adviseren wij u graag.

Ernst van Win, Advocaat/partner Arbeid, Medezeggenschap & Mediation, Barbara van Dam-Keuken, juridisch medewerker