De Oudere Werknemer: pensioenontslag

Genoeg vragen om een reeks blogs te wijden aan ‘De Oudere Werknemer’. Op termijn zijn we dat immers (vrijwel) allemaal: oudere werknemers worden de standaard, las ik onlangs ergens. Het is voor eenieder dan ook van toenemend belang goed op de hoogte te zijn. Deel 1 van deze reeks gaat over de situatie waarbij de werkgever afscheid wenst te nemen van de werknemer die met pensioen gaat.

Er zijn twee manieren waarop de arbeidsovereenkomst van een werknemer wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan eindigen, te weten door opzegging van de werkgever met inachtneming van de wet, of van rechtswege door een pensioenontslagbeding.

De wet bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een oudere werknemer kan opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, mits de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het bereiken van die leeftijd (artikel 7:669 lid 4 BW). Voor deze opzegging heeft de werkgever géén voorafgaande toestemming nodig van het UWV. Voldoende is dat de werkgever een opzeggingsbrief stuurt en rekening houdt met een opzegtermijn van één maand (tenzij anders is overeengekomen bij cao). Dit geldt in ieder geval als we het hebben over opzegging tegen de AOW-gerechtigde leeftijd. Het doel is namelijk volgens de wetgever het belang om een natuurlijk moment te hebben waarop een arbeidsovereenkomst van een werknemer op leeftijd zonder nadere procedure(s) kan eindigen. Anders zouden werkgevers minder bereid zijn om oudere werknemers in dienst te nemen. We hebben het hier dan ook over een objectief bepaalbaar doel.

De opzegging mag volgens de wet ook kan plaatsvinden ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Er zit dan echter wel een addertje onder het gras. En wel in de vorm van een mogelijk verboden onderscheid op grond van leeftijd.

Als de werkgever namelijk besluit om de arbeidsovereenkomst niet tegen de AOW-gerechtigde leeftijd op te zeggen, of als hij dit vergeten is en de datum is verstreken terwijl de werknemer gewoon doorwerkt, dan kan de werkgever daarna niet zomaar alsnog gebruik maken van de opzegmogelijkheid. De werkgever moet dan namelijk een ‘objectieve rechtvaardiging’ voor het opzegging hebben, die niet in verband staat met de leeftijd van de medewerker. Anders kan de werknemer zich erop beroepen dat de werkgever discriminatoir heeft opgezegd. Is dat inderdaad het geval, dan zal de opzegging worden vernietigd of zal aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend.

Met andere woorden: maak als werkgever gebruik van de mogelijkheid op te zeggen tegen de AOW-gerechtigde leeftijd. Doet je dit als werkgever namelijk niet, maar wil je later alsnog afscheid nemen van de oudere werknemer, dan moet je daartoe aantoonbaar goede redenen hebben (disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie etc.).

Wat als er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke cao staat? In dat geval is opzegging niet nodig: de arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege op de leeftijd die in het beding genoemd is. Meestal staat er dat het de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit levert geen problemen op omdat dit objectief bepaalbaar is. Bovendien is het een flexibele term, wat geen overbodige luxe is gelet op het geleidelijk oprekken van de AOW-leeftijd.

Ook hier geldt overigens dat als een werkgever geen gebruik maakt van een einde van rechtswege door een pensioenontslagbeding en de werknemer gewoon doorwerkt na de AOW-gerechtigde leeftijd, de werknemer een goede objectieve reden nodig zal hebben om later alsnog tot ontslag over te kunnen gaan.

Let verder op als het gaat om wat oudere bedingen: vaak staat hierin dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van 65 jaar (terwijl de AOW-gerechtigde leeftijd inmiddels natuurlijk hoger ligt). Zo’n beding is niet meer geldig (nietig) omdat er anders sprake zou zijn van leeftijdsdiscriminatie (een niet objectief te rechtvaardigen leeftijdsonderscheid). In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege. Er dienen dan nieuwe afspraken te gemaakt met de werknemer, of de werkgever dient gebruik te maken van de opzeggingsmogelijkheid op grond van de wet wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Tegelijkertijd met de beslissing om de AOW-gerechtigde leeftijd stapsgewijs te verhogen, heeft de regering ook besloten om de zogenoemde pensioenrichtleeftijd te verhogen. Dat is de leeftijd die pensioenuitvoerders aanhouden voor het berekenen van de pensioenpremie die de werknemer betaalt. Op dit moment is de pensioenrichtleeftijd 68 jaar. Dat betekent dat veel mensen pas op die leeftijd aanspraak zullen kunnen maken op een aanvullend werknemerspensioen. Het is dan ook niet zo vreemd dat veel oudere werknemer de wens hebben na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd nog enige tijd door te werken. Anders komen zij immers met een inkomensgat te zitten. Om dit te voorkomen kan een (nieuw) pensioenontslagbeding worden afgesproken waarin wordt aangesloten bij de datum waarop de werknemer aanspraak kan maken op zowel een AOW-uitkering, als op het aanvullend werknemerspensioen.

Vaak heeft de werkgever er juist belang bij flexibel te blijven als het om de datum van het pensioenontslag gaat. In dat geval is het verstandig om in het geheel geen pensioenontslagbeding overeen te komen. Dan kan de werkgever naar keuze de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of na de AOW-gerechtigde leeftijd.

Het blijft al met al vrij ingewikkelde materie. Het is opletten geblazen. Vraag tijdig bij ons na wat verstandig is om te doen.

Heeft u vragen over deze blog, neemt u dan contact op met Caroline Mehlem.