De Oudere Werknemer: werkt door!

Werkgevers doen er met het oog op de vergrijzing van hun arbeidskrachten goed aan te zorgen voor een duidelijk beleid voor langer doorwerken. De term duurzame inzetbaarheid is inmiddels hip. Het doel is werknemers te helpen zo lang mogelijk en zo goed en gezond mogelijk aan het werk te blijven. Let er bijvoorbeeld op dat oudere werknemers werk doen die qua aard en belasting goed bij hun leeftijd en ervaring past. Ook is het zaak deze werknemers te blijven opleiden. De wereld blijft nu eenmaal veranderen en ook oudere werknemers kunnen en moeten hierin meegaan. De pensioenleeftijd blijft immers stijgen.

Een van de belangrijkste struikelblokken om oudere werknemers te laten doorwerken of in dienst te nemen, is dat werkgevers bang zijn dat oudere werknemers sneller en langer wegens ziekte zullen uitvallen met alle financiële gevolgen van dien. Dit struikelbok is echter al vanaf 2016 door de Wet Werken na AOW-gerechtigde leeftijd voor een groot deel weggenomen. Zo is de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte voor deze werknemers verkort van 2 jaar naar 13 weken. Dat is nogal een verschil. De verkorte periode geldt ook voor de re-integratieverplichtingen en het opzegverbod. Dat betekent dat de periode van re-integratie relatief kort is. Daarbij komt dat er geen plan van aanpak hoeft te worden opgesteld en geen re-integratie tweede spoor (zoeken naar passend werk bij een andere werkgever) hoeft te worden ingezet. Na 6 weken kan de werkgever al afscheid nemen van een arbeidsongeschikte oudere werknemer.

Om het aanhouden of in dienst nemen van oudere werknemer nog meer te bevorderen, is ook de reguliere ketenregeling voor tijdelijke dienstverbanden voor deze werknemers verruimd. De maximale periode gedurende welke een tijdelijke dienstverbanden na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd mogen worden aangegaan, is verlengd van 24 naar 48 maanden. Ook is het aantal toegestane tijdelijke arbeidsovereenkomsten verhoogd van 3 naar 6 contracten. Let op: alleen de contracten die zijn gesloten ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd tellen in deze keten mee.

De wet bepaalt dat als een werknemer tegen of na de AOW-gerechtigde leeftijd wordt ontslagen en vervolgens met diezelfde werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat, die laatste arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk van rechtswege op het afgesproken tijdstip eindigt.

Om tot beëindiging te komen van een na de AOW-gerechtigde leeftijd gesloten of voortdurende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, blijven de reguliere ontslagregels gelden. Zie hierover ook mijn eerste blog. Dit betekent dat voor het ontslag sprake moet zijn van een redelijke grond en herplaatsing moet niet mogelijk zijn dan wel niet in de rede liggen. Er hoeft echter geen transitievergoeding aan de oudere werknemer te worden betaald.

Als het gaat om ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen geldt verder dat de bescherming van de oudere werknemer beperkt is. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel moet namelijk als eerste afscheid genomen van werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Bovendien geldt – ongeacht de duur van het dienstverband – een standaard opzegtermijn van één maand als het gaat om een dienstverband van een AOW-gerechtigde.

De hiervoor genoemde punten, samen bezien met het feit dat na de AOW-leeftijd geen WW- en WIA-premies meer hoeven te worden afgedragen, maken dat het voor werkgever aantrekkelijk kan zijn om ervaren, door de wol geverfde oudere werknemers in dienst te houden of juist aan te trekken. De wetgever heeft er in ieder geval veel aan gedaan om de obstakels in dat verband weg te nemen. En terecht: ons land vergrijst en mooi grijs is allesbehalve lelijk.

Heeft u vragen over deze blog, neemt u dan contact op met Caroline Mehlem.