De Oudere Werknemer: de transitievergoeding

Het recht op de transitievergoeding bij een ontslag is in 2015 door de Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd. Zowel de hoogte van als de voorwaarden voor de transitievergoeding zijn in de wet neergelegd. Hierin is ook uitdrukkelijk bepaald dat géén recht op een transitievergoeding bestaat als – kort gezegd – een werknemer wordt ontslagen in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Er is nog het nodige gesteggel geweest over de vraag of hiermee geen sprake is verboden onderscheid op grond van leeftijd, maar de Hoge Raad heeft hierover de knoop doorgehakt. Hoewel er wel direct onderscheid wordt gemaakt op grond van leeftijd, is dit geen verboden onderscheid volgens de Hoge Raad, omdat het een legitiem doel dient. De transitievergoeding is voornamelijk bedoeld om het vinden van een andere baan (de transitie van de ene naar de andere baan) te vergemakkelijken. Het is niet bedoeld voor de situatie waarin de werknemer niet meer is aangewezen op arbeid om in het levensonderhoud te voorzien, zoals bij een AOW-gerechtigde werknemer het geval is. Deze ontvangt immers een vervangend inkomen in de vorm van ouderschapspensioen.

Voor de invoering van de Wwz was het zo dat de ontslagvergoeding bij een ontslag kort voor de pensioendatum werd verminderd tot de werkelijke inkomensderving van de werknemer tot de pensioendatum. De vergoeding werd dus afgetopt. Dit lag weliswaar niet wettelijk vast, maar de kantonrechters hadden dit als beleidsregel ingevoerd.

Met de Wwz is de (transitie)vergoeding in de wet vastgelegd. Hierin staat geen maximering tot de inkomensderving tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Betekent dit dat een werknemer die vlak voor deze leeftijd wordt ontslagen altijd recht heeft op de volledige transitievergoeding? Ja, heeft de Hoge Raad geantwoord. De wetgever wist van maximering die kantonrechters hanteerden, maar heeft er toch voor gekozen deze niet wettelijk te verankeren met de Wwz. Daaruit concludeert de Hoge Raad dat zo’n aftopping blijkbaar niet door de wetgever gewenst is. De transitievergoeding is dus een vaste vergoeding die ook betaald moet worden als geen sprake is van inkomensachteruitgang.

Deze conclusie is naar mijn mening nogal ingrijpend: een ontslagen werknemer die zes maanden voor zijn AOW zit, krijgt de volledige transitievergoeding (dat kan een flink bedrag zijn als hij lang in dienst is geweest), terwijl dezelfde werknemer bij een ontslag wegens het bereiken van de AOW-leeftijd een half jaar later, helemaal niets aan vergoeding zou hebben gekregen. Iets langer in dienst houden, zou dus kunnen lonen voor de werkgever. Het wordt dan een rekensommetje: hoe verhoudt zich het salaris tot de AOW-gerechtigde leeftijd tot de transitievergoeding. Als het bedrag eerste lager uitvalt, dan zal de werkgever er wellicht voor kiezen het dienstverband pas op de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer te beëindigen.

Wat als een werknemer pas na het bereiken van het AOW-gerechtigde leeftijd in dienst treedt, of na die leeftijd voor zijn werkgever blijft doorwerken. Bouwt hij dan over die dienstjaren wel een transitievergoeding op? Het antwoord daarop is nee. Het ontslagmoment ligt immers na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Zoals in onze vorige blog toegelicht bestaat er voor dergelijke werknemers wel meer ontslagbescherming.

Kortom, de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft op grond van de wet geen recht op een transitievergoeding. Ook als de AOW-gerechtigde werknemer in dienst treedt bij een nieuwe werkgever, geldt dat er geen sprake is van een recht op transitievergoeding.

In mijn volgend blog zal ik aandacht besteden aan het werken ná de AOW-gerechtigde leeftijd. Wat zijn daarvan de voordelen? Waarmee moet de werkgever rekening houden?

Heeft u vragen over deze blog, neemt u dan contact op met Caroline Mehlem.