Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & PensioenCorona

De noodmaatregel “NOW” en de flexibele schil

Ernst van Win

29 april 2020 - 6 minuten leestijd

Vanwege de coronacrisis overweegt u als ondernemer de flexibele schil te ontslaan. Wat zijn de gevolgen hiervan onder de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)? In dit blog geven wij ondernemers en uiteraard ook de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging, die eveneens met deze vraag worden geconfronteerd, een paar overwegingen mee.

De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) is in het leven geroepen om werkgevers die door de coronacrisis aanzienlijk omzetverlies (gedurende 3 maanden tenminste 20%) lijden tegemoet te komen. Zij kunnen sinds 6 april 2020 bij het UWV een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming in de loonkosten, en hiervoor een voorschot ontvangen. Dat kan vanaf 1 maart als de aanvraag maar op 31 mei binnen is.

Wel moet dan aan een aantal belangrijke voorwaarden zijn voldaan. De belangrijkste voorwaarden zijn:

  1. Werkgevers mogen in de subsidieperiode geen personeel om bedrijfseconomische redenen ontslaan; én
  2. Werkgevers betalen de lonen over de gekozen subsidie periode door, in principe ook die van de flexibele schil.

De naam van de regeling zegt het al. Doel van de regeling is behoud van baan en inkomen. De regeling ziet dan ook niet alleen op werknemers met een vast contract maar juist ook op mensen met een tijdelijk contract en de andere medewerkers, die tot de flexibele schil zijn te rekenen.

Het kabinet heeft expliciet werkgevers opgeroepen ook hun flexwerkers aan te houden en door te betalen. Maar, dit is geen harde verplichting. De overheid doet een beroep op het “goed werkgeverschap” en vraagt een sterke inspanning van de werkgever om nu geen afscheid te nemen van medewerkers. Maar iedere ondernemer mag zelf de afweging maken of het in het kader van de continuïteit van zijn eigen onderneming wenselijk en verstandig is om de flexibele schil al dan niet te ontslaan. Besluit een werkgever zijn flexkrachten te ontslaan, dan moet hij zich goed bewust zijn van de mogelijke gevolgen.

  1. Wat is de reden van het ontslag?

Een eerste belangrijke vraag ziet op de reden van het ontslag van de flexkrachten.

Worden zij ontslagen omdat precies die werkzaamheden die zij verrichten door de crisis zijn komen te vervallen of gaat het om een besparing op de loonkosten?

(Duurzaam) verval van de werkzaamheden

Wanneer de door de flexkrachten verrichte werkzaamheden duurzaam komen te vervallen, bijvoorbeeld omdat er een complete productielijn wordt opgeven, kan het zinvol zijn flexkrachten te ontslaan. Is het verval van hun werkzaamheden echter vooralsnog tijdelijk, dan kan een beroep op de NOW zeker uitkomst bieden om de hopelijk tijdelijke crisis te overbruggen. De flexkrachten kunnen dan voor de organisatie behouden blijven en na de crisis meewerken aan het herstel.

  1. Besparing op de loonkosten

De NOW voorziet in een zeer stevige tegemoetkoming (van max 90%) in de loonkosten, zodat dit geen argument zou mogen zijn om de flexibele schil  tijdens de gekozen periode van de NOW te ontslaan of hen niet door te betalen. Toch hoeft het aanvragen van de NOW, bijvoorbeeld voor bedrijven die snel kosten willen/moeten besparen, niet zonder meer verstandig te zijn. Zo kan het doorbetalen van minimaal 10 procent van de loonkosten van de flexkrachten voor sommige bedrijven al te veel zijn. Ook voor organisaties die hoge andere kosten, niet zijnde loonkosten, hebben biedt de NOW niet altijd soelaas.

Let op:

Ook uitzendbureaus kunnen voor uitzendkrachten een tegemoetkoming aanvragen. Zo heeft Randstad Groep Nederland al laten weten NOW aan te zullen vragen voor haar uitzendkrachten die door de coronacrisis geen werk hebben of minder uren kunnen draaien. Ook payrollwerkgevers kunnen voor hun payrollkrachten NOW aanvragen.

  1. “Sancties” op ontslaan flexibele medewerkers

Om het ontslaan van flexkrachten te ontmoedigen is in de NOW een bepaling opgenomen die inhoudt dat als de gekozen loonsom over bijvoorbeeld de periode maart tot en met mei  2020 is gedaald ten opzichte van de referentieloonsom van januari 2020 (omdat bijvoorbeeld flexkrachten zijn ontslagen), het subsidiebedrag lager zal zijn. De ondernemer krijgt alsdan een “boete” van 1,3 maal de verlaging over een periode van 3 maanden voor zijn kiezen.

Daarnaast moeten werkgevers rekening houden met een boete van wel 150% van de loonsom van de ontslagen werknemers als zij in de subsidieperiode van de NOW alsnog via het UWV werknemers ontslaan om bedrijfseconomische redenen. Enkele rekenvoorbeelden zijn te vinden in de Staatscourant 2020, 20561.

  1. Wie gaat de werkzaamheden van de ontslagen flexkrachten verrichten?

Flexkrachten worden ook wel ontslagen vanuit de gedachte dat het wenselijk is de eigen vaste medewerkers aan het werk te houden en ze niet (onnodig) betaald thuis te laten zitten. Dan wordt bij voorbeeld kantoorpersoneel op andere (operationele) plekken in de organisatie ingezet. Dat is niet altijd wenselijk. Hoewel in het kader van “goed werknemerschap” van medewerkers mag worden verwacht dat zij zich flexibel opstellen zullen zij niet zonder meer mogen worden gedwongen andere werkzaamheden te verrichten dan die waarvoor zij op grond van hun arbeidsovereenkomst zijn aangenomen. Dat betekent ook dat zij niet zonder meer akkoord hoeven te gaan met het werken in andere roosters of ploegendiensten. Hoe om te gaan met een wijziging van arbeidsvoorwaarden leest u in ons blog “Coronavirus en arbeidsvoorwaarden: wat mag ik van mijn medewerker verwachten en wat kan ik zelf?

Als afgesproken wordt dat medewerkers (tijdelijk) andere werkzaamheden gaan verrichten, zullen zij voldoende in de gelegenheid moeten worden gesteld zich deze nieuwe taken (al dan niet met een korte scholing) eigen te maken. Ook zullen afspraken moeten worden gemaakt over hoe de medewerkers worden ingewerkt op de nieuwe werkplek en de wijze waarop zij zullen worden beoordeeld.

  1. Veilige werkomgeving

Wanneer de flexibele schil wordt ontslagen moet de werkgever ervoor waken dat de overgebleven medewerkers hun werkzaamheden op een veilige wijze in een veilige werkomgeving kunnen verrichten. Dat betekent onder meer dat stress- en burn-out klachten zoveel als mogelijk moeten worden voorkomen.

  1. Reputatieschade

Bedrijven die nu – ondanks de mogelijkheden die de NOW juist voor het behoud van de flexibele schil biedt – toch (massaal) flexkrachten ontslaan worden daar in de pers hard op afgerekend. Denk bijvoorbeeld aan de negatieve beeldvorming over KLM. Dit kan aldus tot extra schadelijke gevolgen leiden voor organisaties die het nu toch al moeilijk hebben. En wat er gebeurt na de crisis is op dat punt natuurlijk niet te voorspellen. Het risico op reputatieschade is dan ook een belangrijk aspect dat bij de te maken keuzes moet worden meegewogen.

  1. Flexibele schil in de toekomst

Na de crisis zullen organisaties zich opnieuw moeten beraden over de eventuele inzet van een flexibele schil. Wanneer organisaties in tijden van crisis hun flexibele schil hebben laten vallen, terwijl zij gebruik hadden kunnen maken van noodmaatregelen zoals  de NOW, zullen deze medewerkers na de crisis niet snel bereid zijn weer bij die organisatie in dienst te treden. Belangrijke kennis en ervaring gaat zo verloren.

Daarnaast bestaat het risico dat de flexkrachten zich laten omscholen tot beroepen die een grotere kans bieden op een vast contract. Dit kan ertoe leiden dat er in bepaalde sectoren krapte ontstaat, waardoor het lastiger en duurder wordt om na de crisis met een deskundige flexibele schil de organisatie weer op te bouwen.

  1. Medezeggenschap

Gezien de impact van het besluit om de flexkrachten in tijden van corona te ontslaan, is het belangrijk hiervoor voldoende draagvlak binnen de organisatie te creëren. Het is dan ook zaak de medezeggenschap hierbij tijdig te betrekken en gezamenlijk na te denken over de verschillende alternatieven om de organisatie en alle daarin werkzame medewerkers veilig door deze crisis heen te loodsen.

Het informeren van de medezeggenschap, of er nu een OR of een PVT is of niet, is in ieder geval in art. 13 onder d van de NOW als een harde verplichting opgenomen. Zo is de werkgever verplicht “de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden, of bij het ontbreken daarvan, de werknemers te informeren over de subsidieverlening.” Is er geen OR of PVT ingesteld, dan moet de werkgever de werknemers informeren over de subsidieverlening. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie controleert het UWV of de werkgever aan deze informatieverplichting heeft voldaan. Meer over de rol van de medezeggenschap en de NOW leest u in ons blog “Corona: NOW en de medezeggenschap

Heeft u vragen over de inzet van uw flexibele schil in coronatijd ? Wij denken graag en snel met u mee.

Ernst van Win Partner Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Ook interessant?

Update NOW-regeling 2

2 juni 2020 Update NOW-regeling 2