Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De cumulatiegrond (i-grond): Ontslag eenvoudiger onder de WAB?

Montse Rodríguez Escudero

25 februari 2020 - 3 minuten leestijd

Recent is de eerste uitspraak over de nieuwe cumulatiegrond (de i-grond) gepubliceerd. Uit die uitspraak blijkt dat de kantonrechter hoge eisen stelt aan een ontslag op grond van de i-grond, zodat dit niet per definitie eenvoudiger is geworden, althans niet volgens deze kantonrechter.

Invoering nieuwe ontslaggrond (de i-grond)

Tot 1 januari 2020 moest een werkgever om tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst over te kunnen gaan, een redelijke wettelijke ontslaggrond aanvoeren. Er moest dan aantoonbaar sprake zijn van een zogenaamde voldragen ontslaggrond, bijvoorbeeld disfunctioneren. Dat betekent dat de aan de wet gestelde vereisten bij die ontslaggrond volledig moet worden voldaan. Ontslaggronden die elk voor zich onvoldoende waren, bijvoorbeeld onvoldoende aantoonbaar verwijtbaar handelen en onvoldoende aantoonbaar disfunctioneren, konden tot 1 januari 2020 niet worden gecombineerd.

Ter versoepeling van dit vrij rigide systeem van het ontslagrecht is bij de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) een nieuwe ontslaggrond ingevoerd, de zogenaamde cumulatiegrond (de i-grond). Op grond van deze cumulatiegrond kan een werkgever ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden zoals bedoeld in art. 7:669 lid 1 onder c tot en met e, g en h BW. Uit de wet volgt dat de combinatie van onvoldragen ontslaggronden zodanig moet zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer in stand te laten. Ook andere daarbij aangevoerde relevante omstandigheden kunnen tot dat oordeel leiden. Wel is het zo dat indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst vervolgens ontbindt op basis van de cumulatiegrond, hij de werknemer naast de wettelijke transitievergoeding nog een extra vergoeding kan toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Uitspraak kantonrechter Alkmaar

In de recente procedure heeft de werkgever zijn ontbindingsverzoek gegrond op verwijtbaar handelen (e-grond), disfunctioneren (d-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). In aanvulling daarop heeft de werkgever de kantonrechter gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van de cumulatiegrond.

De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek op grond van de hiervoor genoemde aangevoerde gronden afgewezen omdat de werkgever niet had aangetoond dat sprake was van een van de genoemde ontslaggronden. Ook ontbinding op grond van de cumulatiegrond heeft de kantonrechter afgewezen. De werkgever had de cumulatiegrond niet afzonderlijk toegelicht. Daarbij komt – zo oordeelt de kantonrechter – dat het niet aan de kantonrechter is om bij het ontbreken van elke toelichting door de werkgever de omstandigheden die zijn aangevoerd bij de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. Verder komt daar ook nog bij dat kantonrechter in die zaak ook al had geoordeeld dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden (e, d of g) voldragen is. Van een bijna voldragen ontslaggrond was volgens de kantonrechter ook geen sprake. Om die reden kon volgens de kantonrechter niet worden gezegd dat van de werkgever niet langer gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

De wetsgeschiedenis

Uit de wetsgeschiedenis bij de cumulatiegrond volgt– voor zover hier relevant – onder meer dat het ter beoordeling aan de rechter is of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c t/m e, g en h) in combinatie een redelijke grond voor ontslag opleveren. Volgens de wetgever is de toetsingsmaatstaf daarbij dat er een zodanige combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de onder c tot en met e, g en h genoemde gronden is, dat in redelijkheid van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het enkele feit dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten is onvoldoende voor een ontbinding op grond van de cumulatiegrond. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor de situatie dat partijen feitelijk niet meer door een deur kunnen. Daarvoor is een beroep op de g-grond, de verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer, de aangewezen weg. Wanneer deze grond onvoldoende kan worden onderbouwd, kunnen volgens de wetgever omstandigheden die verband houden met deze grond in combinatie met omstandigheden uit een of meer andere gronden een gerechtvaardigd beroep op de cumulatiegrond mogelijk maken. Het kan bijvoorbeeld gaan om zaken waarin disfunctioneren van de werknemer niet voldoende kan worden aangetoond door de werkgever en de verstandhouding tussen partijen verstoord is geraakt, en deze gronden op zich niet voldoende zijn om daarop tot een ontbinding te komen. De h-grond (de restgrond) blijft bij introductie van de i-grond behouden. De h-grond is geschreven voor de situatie waar de gronden c tot en met g geen uitkomst bieden omdat een bijzondere situatie, zoals bijvoorbeeld detentie, illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning, niet onder deze gronden valt.

Conclusie

Uit deze uitspraak volgt dus dat de i-grond niet alleen als sluitstuk moet worden opgevoerd, maar ook onderbouwd moet worden met de relevante feiten en omstandigheden die ten grondslag liggen aan de primair aangevoerde ontslaggronden. Verder lijkt deze kantonrechter te oordelen dat tenminste een van de aangevoerde gecombineerde ontslaggronden bijna voldragen moet zijn. De vraag is of dat wel in lijn is met de wetsgeschiedenis. Toekomstige rechtspraak zal moeten uitwijzen of de lijn van deze kantonrechter zal worden doorgezet. We houden u daarvan op de hoogte.

Heeft u nog vragen over de cumulatiegrond of over andere ontslagkwesties, neem dan contact met ons op.

Montse Rodríguez Escudero, Advocaat Arbeidsrecht en Medezeggenschapsrecht

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?