De ambtelijke aanstelling die een arbeidsovereenkomst werd…

De toepassing van de civiele arbeidsregels door de overheidswerkgevers blijkt in de praktijk nog niet vlekkeloos te verlopen. En dat is verklaarbaar. De aanstelling moest overgaan in een arbeidsovereenkomst. Sommige overheidswerkgevers hebben hiertoe proactief gehandeld. Andere overheidswerkgevers hebben het ‘van rechtswege’ laten gebeuren.

In de praktijk merken wij dat de overheidswerkgevers vooral tegen voor hen nieuwe arbeidsrechtelijke aspecten aanlopen; aspecten die zij in het ambtenarenrecht niet kenden. Denk bijvoorbeeld aan het goed werkgeverschap en goed werknemerschap, waaruit rechten en plichten voortkomen. Ook de bijzondere bedingen – zoals het eenzijdig wijzigingsbeding of het concurrentiebeding – zijn nieuw voor de overheidswerkgevers. Over het eenzijdig wijzigingsbeding is al veel gesproken tijdens de normalisering. En het is voor veel overheidswerkgevers nog steeds aan de orde van de dag, zeker nu in tijden van het coronavirus. Eenzijdige wijziging van de arbeidsverhouding is soms mogelijk, maar blijft altijd maatwerk. Overheidswerkgever, lat u hier goed over adviseren!

Waar overheidswerkgevers in de praktijk vooral aan moeten wennen is de wederkerigheid van de arbeidsverhouding in het civiele arbeidsrecht. Voorheen nam de overheidswerkgever een – eenzijdig – besluit, waartegen de ambtenaar in bezwaar moest gaan. Er kon besluitvorming plaatsvinden zónder het gesprek tussen werkgever en werknemer.

Na de normalisering valt de arbeidsverhouding onder het Burgerlijk Wetboek. De arbeidsovereenkomst vereist dat partijen overeenstemming bereiken. Dit betekent dat de overheidswerkgever niet meer een eenzijdig besluit kan nemen, maar de medewerking van de ambtenaar nodig heeft. Er moet sprake zijn van overeenstemming. Zij zijn aangewezen op het gesprek met elkaar.

Als die overeenstemming niet wordt bereikt is de overheidswerkgever in principe aan handen en voeten gebonden. Dit kan anders zijn als er een situatie is waarin eenzijdige wijziging van de arbeidsverhouding is toegelaten voor de overheidswerkgever. Echter, die drempel is – logischerwijs – substantieel en de medezeggenschap speelt een rol. Zoals gezegd, dit is maatwerk.

Het is nog steeds van groot belang dat de overheidswerkgever zich bewust is van de nieuwe mindset vanwege de normalisering. Het systeem van het Burgerlijk Wetboek vraagt een andere aanpak en tactiek van de overheidswerkgever. Als civiele werkgever zal de overheidswerkgever zich soms flexibeler en ‘handiger’ moeten opstellen. Zij zal ervoor moeten zorgen dat zij – bij voorkeur met hulp van de medezeggenschap – goed in gesprek blijft met haar werknemers. De overheidswerkgever zal zich meer bewust moeten zijn van de belangrijke plaats die haar werknemers aan tafel innemen. Zoals gezegd, er moet overeenstemming zijn over de invulling van de arbeidsverhouding.

Een goed middel om als werkgever te kunnen blijven ‘ondernemen’ en niet steeds aan handen en voeten gebonden te zijn, is nog steeds het personeelshandboek. Als de overheidswerkgever in een gedegen personeelshandboek goede en uitgebreide regelingen opneemt – waarmee de medezeggenschap instemt – dan geeft zij zichzelf de kans om in concrete gevallen te kunnen handelen. Zónder zich beperkt te voelen door het vereiste om met haar individuele ambtenaren overeenstemming te bereiken over ieder klein punt. Zodoende houdt de overheidswerkgever meer regie op de uitvoering op de werkvloer en vindt zij een goede balans tussen het ondernemen als werkgever en het maken van afspraken met haar ambtenaren.

Overheidswerkgever, zorg ervoor dat u een uitgebreid personeelshandboek opstelt in samenwerking met de medezeggenschap. Alle partijen in de arbeidsverhouding hebben daar baat bij en het maakt mogelijk dat u als werkgever grip houdt op de organisatie.

Team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen