In deze kwestie was een werknemer met een schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding, bij een concurrent van de werkgever in dienst getreden. De werkgever heeft in kort geding gevorderd werknemer te veroordelen tot nakoming van het concurrentiebeding. De werknemer heeft schorsing van het concurrentiebeding gevorderd.
De kantonrechter heeft de werkgever in het gelijk gesteld en de vordering van de werknemer afgewezen. Het hof daarentegen heeft het vonnis in eerste aanleg vernietigd en het concurrentiebeding geschorst. Dit omdat volgens het hof het concurrentiebeding bedoeld is om het bedrijfsdebiet, zoals know how en goodwill, van de werkgever te beschermen en niet om werknemers te binden.
De werkgever ging vervolgens in cassatie bij de Hoge Raad. De Hoge Raad ging met het oordeel van het hof mee. De Hoge Raad stelde dat de rechter een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigt als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Bij die belangenafweging speelt het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden geen rol, ook niet als de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden.
Deze uitspraak is juist nu interessant omdat in de huidige krappe arbeidsmarkt werknemers om zich heen gaan kijken of het gras ergens anders, lees de concurrent, niet groener is. Ook worden werknemers met regelmaat benaderd door werving- en selectiebureaus.
Tegelijkertijd bestaat vanuit de politiek de wens om het concurrentiebeding in zijn huidige vorm te hervormen. Dit naar aanleiding van een vorig jaar gepubliceerd onderzoeksrapport van Panteia over de werking het concurrentiebeding. Een interessante uitkomst van dit onderzoek was dat éen op de drie werkgevers een concurrentiebeding gebruikt om uitstroom van schaars personeel te voorkomen, terwijl dit beding daar dus niet voor bedoeld is. Een andere interessante uitkomst is dat het aantal rechtszaken over het concurrentiebeding afneemt omdat veel geschillen buiten de rechtbank om worden opgelost. Dat heeft te maken met het feit dat het vaak moeilijk is om de uitkomst van een rechtszaak van tevoren in te schatten. Daarnaast is de uitkomst ook lang niet altijd bevredigend. Zo zou een werkgever de betreffende werknemer vaak toch zien vertrekken terwijl tegenover hoge kosten aan geld, tijd en negatieve energie, een relatief lage schadevergoeding staat en zouden werknemers het risico lopen vanwege de duur van het conflict alsnog de nieuwe baan niet te krijgen. Hervorming zou nodig zijn omdat enerzijds meer werknemers, ook bij wie geen sprake is van geheimhouding of relaties, aan een concurrentiebeding worden gehouden terwijl anderzijds ook behoefte bestaat aan bescherming van werkgevers van wie de continuïteit van het bedrijf kan worden bedreigd als werknemers zo maar kunnen overstappen.
De uitspraak van de Hoge Raad roept de vraag op of hervorming van het concurrentiebeding zelf wel de oplossing is van het probleem. Werkgevers moeten immers vóórdat zij een arbeidsovereenkomst aanbieden goed nadenken of en in hoeverre een concurrentiebeding gezien de functie nodig is. Vervolgens is een goed concurrentiebeding meer dan een standaardformule en moet deze in zijn doelstelling en formulering zijn toegesneden op de specifieke functie. Mocht er achteraf toch discussie ontstaan over het concurrentiebeding, dan heeft de rechter voldoende instrumenten om bij te sturen. Na een zorgvuldige belangenafweging heeft deze de mogelijkheid om het concurrentiebeding te beperken in duur en/of geografisch bereik of het geheel te vernietigen dan wel een boete of schadevergoeding toekennen.
Die belangenafweging ziet al op tal van aspecten zoals:
- de duur van het dienstverband
- in welke functie is de werknemer in dienst geweest
- heeft de werkgever in de werknemer (diens kennis/vaardigheden) in belangrijke mate geïnvesteerd,
- heeft de werknemer toegang tot of kennis van gevoelige informatie (procedés, strategieën, klantenbestanden etc.) en kan hij daar daadwerkelijk iets (schadelijks) mee
- welke functie gaat de werknemer bij de nieuwe werkgever bekleden en is dat een echte concurrent
- kan de werknemer een aanzienlijke positieverbetering krijgen
- wat zijn duur en reikwijdte van het concurrentiebedding
- is de werknemer binnen het (oude) bedrijf in functie aanzienlijk opgeklommen en werkt het beding daardoor meer beperkend dan dat dat bij aanvang het geval was.
- het grondrecht van de vrije arbeidskeuze die maakt dat de werknemer niet feitelijk brodeloos mag worden gemaakt
- de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden omdat de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden hoort volgens de Hoge Raad niet in dit rijtje thuis. Wij begrijpen de redenering.
Als werkgevers willen voorkomen dat hun medewerkers naar de concurrent vertrekken moeten ze er bovenal voor zorgen zelf een aantrekkelijke werkgever te zijn en blijven.
Vragen?
Twijfelt u of het door u gehanteerde concurrentiebeding de rechterlijke toets zal kunnen doostaan, of wilt u brainstormen over hoe u een aantrekkelijke werkgever kan zijn en blijven, bel of mail ons gerust. Wij helpen u daar natuurlijk graag bij.
Henriëtte van Baalen Advocaat/Partner/Mediator Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen
Barbara van Dam-Keuken Senior Juridisch Medewerker Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen