Burn-out bij werknemers: hoe kunt u de werkgeversaansprakelijkheid beperken?

Als werkgever heeft u, zoals u ongetwijfeld weet, een zorgplicht voor uw werknemers. Deze zorgplicht omvat onder meer het voorkomen van psychisch letsel bij uw werknemers. Dit houdt in dat u ook het nodige moet doen om burn-outklachten bij uw werknemers te voorkomen. Uit de wet volgt geen specifieke verplichting om overbelasting bij uw werknemers te voorkomen. Wel zijn er aanknopingspunten te vinden in bijvoorbeeld de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet. Ik zal kort weergeven wat uw verplichtingen zijn om burn-outklachten bij uw werknemers te voorkomen.

U bent verplicht om beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen, dan wel te beperken. Dit houdt onder meer in dat u een hoge werkdruk en bijvoorbeeld pesten moet voorkomen, maar ook dat u agressie, geweld en seksuele intimidatie moet voorkomen. Zo kunt u bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon benoemen, uw werknemers voorlichten over psychosociale arbeidsbelasting, een gedragscode en een klachtenprocedure opstellen en verdiepende onderzoeken laten uitvoeren naar de werkdruk.

Daarnaast zult u bij het voeren van het arbeidsomstandighedenbeleid een RI&E – Risico-inventarisatie en evaluatie – moeten uitvoeren. Dit ziet ook op een inventarisatie van mogelijke psychische risico’s die uw werknemers kunnen lopen. Vervolgens dient u uw beleid hierop aan te passen.

Er is een wetsvoorstel ingediend dat ziet op het recht van de werknemer op onbereikbaarheid. Dat wil zeggen dat de werknemer niet via mail of telefoon bereikbaar hoeft te zijn buiten werktijd. Wellicht is dit iets wat u ook mee kunt nemen in uw beleid. We houden u uiteraard op de hoogte van dit wetsvoorstel.

In de Arbeidstijdenwet zijn grenzen geformuleerd aan het aantal uren dat werknemers in beginsel mogen werken. Uw werknemer moet bijvoorbeeld een onafgebroken rusttijd hebben van 36 uur in een week óf uw werknemer moet ten minste 72 uur een onafgebroken rusttijd hebben in elke aaneengesloten periode van twee weken. Deze rusttijd kan worden gesplitst in onafgebroken rustperioden van elk ten minste 32 uren.

In de Memorie van Toelichting bij de Arbeidstijdenwet is daarnaast een goede pauzeregeling als onmisbaar betiteld. Deze is van belang om vermoeidheidsverschijnselen en dus ook aantasting in het prestatievermogen van uw werknemer te voorkomen op de werkdag zelf. Om die reden past een goede pauzeregeling in het streven om uitval van uw werknemers zoveel als mogelijk te voorkomen.

In de Arbeidstijdenwet is opgenomen wanneer en hoelang uw werknemer minimaal pauze moet hebben. Als uw werknemer meer dan 5,5 uur aaneengesloten werkt, dan heeft hij/zij recht op een pauze van ten minste 30 minuten. Deze kan worden opgesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten. Als uw werknemer meer dan 10 uren aaneengesloten werkt, dan moet hij een pauze krijgen van minstens 45 minuten. Deze kan ook worden opgesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten. De praktijk leert dat de pauzes – voor rekening van de werknemer – meestal langer zijn dan 15 minuten.

Verder is uiteraard het opnemen van vakantie een belangrijk onderdeel, juist in de huidige corona-tijd. Als een werknemer te weinig dagen opneemt en een stuwmeer aan vakantiedagen heeft staan, dan is het verstandig om in gesprek te gaan met uw werknemer over het belang van recuperatietijd en een afspraak te maken over het opnemen van vakantiedagen. Weet dat u als werkgever de werknemer niet kunt verplichten om vakantie op te nemen.

Wellicht is op uw bedrijf een Cao van toepassing. In de Cao’s is steeds vaker aandacht voor de hoge werkdruk bij werknemers. Het is daarom verstandig dat u de Cao die op uw bedrijf van toepassing is, nagaat op bepalingen over het beperken dan wel voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting. Wat opvalt is dat de adviezen niet heel concreet zijn. In de praktijk adviseren wij daar vaak over.

U zult ongetwijfeld ook met werknemers te maken hebben die door de coronamaatregelen momenteel thuis moeten werken. Het is dan extra lastig om burn-outklachten tijdig te signaleren. Wat kunt u wél doen?

Gezien de duur van de thuiswerkverplichting is het voor u als werkgever van belang om de risico’s van het thuiswerken in kaart te brengen. Het is verstandig in uw beleid ook aandacht te besteden aan thuiswerken in combinatie met het voorkomen van burn-outklachten. Ook hier geldt de tip om zo veel mogelijk contact te houden met uw werknemer, via beeldbellen of wellicht een coronaproof wandeling, waarin u expliciet de vraag stelt hoe het met uw werknemer gaat.

Wanneer u uw zorgplicht voor uw werknemers niet of onvoldoende vervult, dan kan de werknemer u aansprakelijk stellen voor de schade die de werknemer daardoor heeft geleden. Als de werknemer u verteld heeft dat de werkdruk hoog is, of wanneer u dit redelijkerwijs zou hebben moeten weten, dan kunt u aansprakelijk zijn wanneer u niets of onvoldoende heeft gedaan om de hoge werkdruk te verminderen en de werknemer als gevolg daarvan een burn-out oploopt. Om dit zo veel als mogelijk te voorkomen, geef ik u graag een aantal tips.

• Houd u aan uw verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsomstandighedenwet, de arbeidstijdenwet en eventueel de cao die op uw bedrijf van toepassing is, zoals ik hiervoor toegelicht heb.
• Wees alert. Wanneer uw werknemer structureel overuren maakt, zult u actie moeten ondernemen. Het is van belang dat u in gesprek blijft met de betreffende werknemer over het minderen van de overuren. Wellicht is de werkdruk te hoog, maar durft uw werknemer dit niet aan te geven. Ook hierover kunt u het gesprek aan gaan. U kunt dan aangeven dat het niet gezond is om structureel over te werken. Dit werkt burn-outklachten immers in de hand. Dit geldt ook voor uw werknemer die een stuwmeer aan vakantiedagen heeft opgebouwd. Ga met deze werknemer hierover in gesprek en maak afspraken over het opnemen van verlof.
• Wanneer uw werknemer bij u ongevraagd aangeeft dat de werkdruk hoog is, of dat uw werknemer andere signalen afgeeft van een hoge werkdruk, ook dan zult u daar iets mee moeten doen. Ook dit is een gespreksonderwerp met de betreffende werknemer, of u kunt dit in het team bespreken. Wellicht hebben meerdere werknemers last van een hoge werkdruk. Vraag ook aan deze werknemer zelf hoe hij denkt dat de hoge werkdruk opgelost kan worden. Betrek hem/haar erbij.
• Bespreek de werkdruk in de jaarlijkse voortgangsgesprekken met uw werknemers. Ook kunt u de mogelijkheid van een preventief spreekuur bij de bedrijfsarts benoemen. Dit kunt u zelf aanvragen bij de bedrijfsarts, maar ook uw werknemer kan een spreekuur aanvragen. Hopelijk voorkomt dit (langdurig) uitval.

Als u de genoemde regels en tips goed volgt, dan zult u niet snel aansprakelijk zijn voor de gevolgen van een burn-out bij uw werknemer. Uiteraard kan ik helaas geen garanties geven.

Heeft u vragen over het voorkomen van een burn-out of werkgeversaansprakelijkheid? Bel of mail mij gerust.

Henriëtte van Baalen, Advocaat/Partner/Mediator Arbeid, Medezeggenschap & Mediation

met dank aan Sietske Bremmer, student-stagiair