Blogserie zieke werknemer (deel 3): geen arbeid, geen medische beperking, wel loon?!

In de praktijk zien we veel werkgevers die werknemers in dienst hebben die door werkomstandigheden fysiek of mentaal niet in staat zijn om te kunnen werken. Dit wordt ook wel situationele arbeidsongeschiktheid genoemd. Wat houdt dat precies in? En hoe kunt u daar mee omgaan?

Bij situationele arbeidsongeschiktheid is de werknemer fysiek of mentaal niet in staat om het werk te verrichten. Er is medisch gezien geen sprake van fysieke of psychische beperkingen. Het zijn de werkomstandigheden waardoor de werknemer niet in staat is om te werken. De bedrijfsarts stelt vast of er daadwerkelijk sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid. Bij situationele arbeidsongeschiktheid gaat het vaak om een verstoorde arbeidsrelatie. Dit kan gaan om een conflict met een andere werknemer of met u als werkgever. Dit zijn enkele voorbeelden van situationele arbeidsongeschiktheid:

• Persoonlijke conflicten tussen collega’s
• Conflicten tussen leidinggevende en onderschikte werknemer
• Onvrede over bejegening of pesten op het werk
• Ernstige last van de manier waarop een organisatie functioneert
• Gevoel van werknemer dat hem ernstig onrecht is aangedaan

Een vraag die opkomt is: moet u het loon doorbetalen van de werknemer die arbeidsongeschikt is maar geen medische beperkingen heeft? Dat hangt van de omstandigheden af. De Hoge Raad heeft een aantal vuistregels opgesteld. Als aan deze vuistregels wordt voldaan, dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. De vuistregels luiden als volgt:

• Er moet aannemelijk gemaakt kunnen worden dat er sprake is van een situatie met onwerkbare arbeidsomstandigheden;
• De oorzaak van deze onwerkbare omstandigheden komen in redelijk voor rekening van de werkgever;
• Er moet sprake zijn van (dreigende) lichamelijke en/of psychische klachten waardoor niet van de werknemer gevergd kan worden het werk te hervatten;
• De werknemer moet zich maximaal inspannen om de belemmeringen die werkhervatting in de weg staan, weg te nemen.

Met andere woorden: de werknemer moet aantonen dat wanneer hij zijn werkzaamheden weer zou hervatten, dit weer tot uitval zal leiden. Eerder al schreven wij een blog over een werkgever die door omstandigheden het loon door moest betalen van de situationeel arbeidsongeschikte werknemer.

In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter ben u verplicht om er – samen met de betreffende werknemer – voor te zorgen dat deze de werkzaamheden weer zo snel mogelijk op kan pakken. Dat betekent in gesprek gaan. Dat zal de bedrijfsarts altijd adviseren. En meestal is het advies om dat onder leiding van een deskundig mediator te doen. Iets dat wij in dat geval ook altijd aanraden. Arbeidsmediation. De mediator is er om het gesprek tussen de zieke werknemer en degene waarmee hij een conflict heeft te begeleiden. Daarbij ondersteunt de mediator in het vinden van een (duurzame) oplossing die voor beide partijen acceptabel is. Eerder schreven wij een blog over de werkwijze tijdens mediation. Kortom, niets is zo belangrijk om te proberen deze situatie in gesprekken op te lossen, bij voorkeur onder leiding van een mediator. En lukt dat niet? Dan zullen we de rechter overtuigen van uw gelijk. Uit rechtspraak volgt dat het doorlopen van een mediationtraject voor rechters veelal een voorwaarde is voordat zij tot ontbinding over gaan. Dit onderwerp bespreken we vast en zeker in een van onze volgende blogs.

Meer weten over dit onderwerp of vragen naar aanleiding van het bovenstaande? Neem dan gerust contact met ons op.

Henriëtte van Baalen, advocaat en MfN Registermediator team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & Mediation

Sietske Bos, juridisch medewerker team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & Mediation

Deel 1: Zieke werknemer: wanneer wordt passende arbeid de bedongen arbeid?

Deel 2: Zieke werknemer: wat als uw werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie?

Deel 3: Zieke werknemer: geen arbeid, geen medische beperking, wel loon?!

Deel 4: Zieke werknemer: wat zijn de regels bij vakantie tijdens ziekte?