Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Overzicht Delen
Arbeid, Medezeggenschap & PensioenHerstructureringenOndernemingsrecht

Blogserie Herstructurering (Deel 1: het verschil tussen vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten)

Renée Huijsmans

1 april 2021 - 4 minuten leestijd

Ons herstructureringsteam ontwikkelde de unieke ‘herstructureringstool’. Door het beantwoorden van vragen verschijnen de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn direct. In deze blogserie gaan onze specialisten in op de meest gestelde vragen die voortvloeien uit deze tool op het gebied van ondernemingsrecht, arbeidsrecht en medezeggenschap. In dit deel van de blogserie het verschil tussen vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een datum einde dienstverband opgenomen. De overeenkomst eindigt per deze datum van rechtswege. Het kan voorkomen dat er niet een precieze einddatum in de overeenkomst is opgenomen, maar dat de overeenkomst eindigt na afloop van een project. In de overeenkomst kunt u dan een bepaling opnemen die vermeldt dat de werknemer is aangenomen voor de duur van de werkzaamheden.

Werkgevers en werknemers kunnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet voortijdig opzeggen. Dit is anders wanneer er in de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Beide partijen dienen zich aan de wettelijke opzegtermijn te houden, die minimaal één maand is.

Wanneer de arbeidsovereenkomst zes maanden of langer duurt geldt er een aanzegtermijn. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer een maand voor de einddatum schriftelijk moet laten weten of de overeenkomst na de einddatum al dan niet wordt voortgezet. Indien de overeenkomst wordt voortgezet, zal de werkgever aan moeten geven onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet. Wanneer de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te kennen heeft gegeven dat de overeenkomst niet wordt verlengd, heeft de werkgever voldaan aan de  aanzegverplichting.

Mocht de werkgever niet aan zijn aanzegverplichting voldoen, dan is hij aan de werknemer een vergoeding van één maandsalaris verschuldigd. Wanneer hij wel aan de aanzegverplichting heeft voldaan maar dit niet tijdig aan de werknemer heeft laten weten, is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt wanneer de werknemer of de werkgever de overeenkomst beëindigt. Dit kan op de volgende manieren:

  • Beëindiging met wederzijds goedvinden, door middel van een vaststellingsovereenkomst;
  • Werknemer neemt ontslag;
  • Werkgever geeft ontslag, via de kantonrechter of UWV;
  • Ontslag op staande voet.

De werkgever moet een redelijke grond hebben om de werknemer te kunnen ontslaan. Deze redelijke gronden zijn opgenomen in artikel 7:669 lid 3 BW. Daarnaast moet de werkgever zich inspannen om de werknemer te herplaatsen, al dan niet met behulp van scholing.

Voor ontslag op staande voet gelden nog strengere eisen. De werkgever moet daarvoor een dringende reden hebben en deze reden onverwijld mededelen aan de werknemer. Bij de beoordeling of de werknemer rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, houdt de kantonrechter rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Ketenregeling

De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit kan in de volgende gevallen:

  • Wanneer er een keten is van meer dan drie arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De vierde overeenkomst geldt dan als aangegaan voor onbepaalde tijd. Tussen de tijdelijke overeenkomst mag niet meer dan zes maanden zitten.
  • Wanneer er een keten is van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die een periode van 36 maanden heeft overschreden. De overeenkomst voor onbepaalde tijd gaat in op de dag nadat de periode van 36 maanden is overschreden.

Andere ontslagbescherming bij een herstructurering

Wanneer een herstructurering plaatsvindt binnen uw bedrijf en arbeidsplaatsen komen te vervallen, moet de werkgever de juiste ontslagvolgorde bepalen. Daarbij past hij het afspiegelingsbeginsel toe.

Vaststellen personeelsbestand

Allereerst stelt de werkgever daarbij het personeelsbestand vast. Hij maakt hiervoor een overzicht met alle werknemers en externe medewerkers. Dit overzicht deelt de werkgever in naar categorieën uitwisselbare functies. Dit zijn functies die vergelijkbaar zijn wat betreft:

  • functie-inhoud;
  • vereiste kennis, vaardigheden en competenties;
  • tijdelijke of structurele aard;
  • niveau en beloning.

Ook geeft de werkgever per werknemer aan tot welke groep hij hoort:

Groep 1: externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, zzp’ers en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging.

Groep 2: werknemers die de AOW-leeftijd hebben.

Groep 3: werknemers met een nul-urenoproepcontract.

Groep 4: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract binnen 26 weken eindigt (na de dag van onze beslissing op uw aanvraag).

Groep 5: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer loopt dan 26 weken (na de dag van onze beslissing op uw aanvraag).

Rangorderegeling en afspiegelingsbeginsel

Tussen de groepen werknemers bestaat een rangorde. Binnen een categorie uitwisselbare functies waarin arbeidsplaatsen vervallen, beëindigt de werkgever eerst de arbeidsrelatie met de werknemers uit groep 1. Moeten er daarna meer werknemers ontslagen worden? Dan past hij het afspiegelingsbeginsel toe. Hiervoor moet de werkgever de werknemers uit groepen 2 tot en met 5 van de betreffende categorie uitwisselbare functies indelen in leeftijdsgroepen. De 5 leeftijdsgroepen zijn:

15 tot 25 jaar;

25 tot 35 jaar;

35 tot 45 jaar;

45 tot 55 jaar;

55 jaar en ouder.

Vervolgens berekent de werkgever hoeveel werknemers er per leeftijdsgroep ontslagen moeten worden. De werknemers uit groep 2, 3, 4 en 5 tellen hierbij mee, zodat de leeftijdsopbouw voor en na ontslag zo veel mogelijk gelijk blijft.

De werknemers uit (achtereenvolgens) de groepen 2 tot en met 4 moeten als eerste ontslagen worden.

Pas daarna kan de werkgever de werknemers uit groep 5 ontslaan. Per leeftijdsgroep ontslaat de werkgever eerst de werknemers met het kortste dienstverband.

Hieruit volgt dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer loopt dan 26 weken een betere bescherming genieten bij ontslag, dan werknemers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben van wie de arbeidsovereenkomst binnen 26 weken na de ontslagvergunningsaanvraag eindigt.

Renée Huijsmans, advocaat arbeidsrecht


Blogserie Herstructurering:

Deel 1: Het verschil tussen vaste en tijdelijke overeenkomsten

Deel 2: De WHOA en de borgsteller

Deel 3: De WHOA en medezeggenschap

Deel 4: Hoe om te gaan met de flexibele schil

Deel 5: De rol van de Raad van Commissarissen

 

Eerder publiceerden wij al onze herstructureringstool. Voor deze tool hoeft u alleen de vragen te beantwoorden, de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn verschijnen direct en bieden eerste handvatten om mee aan de slag te gaan. Bent u benieuwd naar de tips die voor u van toepassing zijn? Vul dan nu de tool in! Heeft u vragen? Onze specialisten staan graag voor u klaar!

Ook interessant?