Berekening van de transitievergoeding niet altijd makkelijk!

De gemeente Haarlem heeft de arbeidsovereenkomst van een (inmiddels genormaliseerde) ambtenaar van de gemeente Haarlem beëindigd. De ambtenaar was al sinds 1977 in dienst, voor 36 uur per week. In september 2016 viel hij uit wegens ziekte. Ruim twee jaar later is aan de ambtenaar een WIA-uitkering toegewezen vanwege 50% arbeidsongeschiktheid. De (toen nog) ambtelijke aanstelling is daarop gehalveerd, naar de andere 50% dat de ambtenaar nog wel kon werken. Van 36 uur per week naar 18 uur per week. Per 1 januari 2020 is de aanstelling van de ambtenaar omgezet naar een arbeidsovereenkomst, vanwege de normalisering. Vervolgens heeft de gemeente de arbeidsovereenkomst in juni 2020 opgezegd, vanwege de inmiddels bijna 4 jaar durende ziekte.

Bij de beëindiging is door de gemeente een transitievergoeding betaald op basis van het laatst verdiende loon. Op dat moment wat de ambtenaar nog voor 18 uur per week in dienst, wat hem een transitievergoeding van €40.459,15 bruto opleverde.

De ambtenaar is het daar niet mee eens. Hij meent recht te hebben op een transitievergoeding van €79.299,94 bruto. De ambtenaar onderbouwt dit met het argument dat zijn arbeidsovereenkomst in het derde ziektejaar voor 50% is gehalveerd. Met die halvering heeft hij niet reeds een gedeeltelijke transitievergoeding gekregen, waardoor nu over het volledige 36-urige dienstverband zou moeten worden afgerekend. De ambtenaar heeft de kantonrechter gevraagd de gemeente te veroordelen om de hogere transitievergoeding te betalen.

De kantonrechter werkt uit van welk loon en welke arbeidsduur nu eigenlijk moet worden uitgegaan bij de berekening van de transitievergoeding. De wettelijke grondslag voor de uitwerking van dit ‘loonbegrip’ is het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Op basis van artikel 2 van het Besluit wordt onder het loon en arbeidsduur (op basis waarvan de transitievergoeding wordt berekend) verstaan:

“het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand:

a.in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt; of

b.indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter was dan twaalf maanden, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst.”

In de kwestie van de Haarlemse ambtenaar is relevant dat zijn aanstelling per 1 januari 2019 (in het derde ziektejaar) is gehalveerd omdat hij voor de andere 50% een WIA-uitkering kreeg toegewezen. Op dat moment was zijn aanstelling nog niet omgezet naar een arbeidsovereenkomst naar civiel recht. Onder het civiele arbeidsrecht en rechtspraak zou die halvering van de arbeidsduur mogelijk een gedeeltelijke transitievergoeding opleveren. In het geval van deze ambtenaar niet, aangezien de halvering van de arbeidsduur al eerder is doorgevoerd. Op zijn arbeidsverhouding was op dat moment de regeling van de transitievergoeding nog niet van toepassing. De ambtenaar vist achter het net.

Let bij het berekenen van de transitievergoeding goed op de hoogte van het loon en de arbeidsduur in de afgelopen 12 maanden, voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Met andere woorden: wordt de arbeidsovereenkomst op 17 maart 2021 opgezegd en eindigt deze (vanwege de opzegtermijn) op 31 juli 2021? Kijk dan bij de berekening van de transitievergoeding naar het gemiddelde uurloon en arbeidsduur over de periode van 1 augustus 2020 t/m 31 juli 2021!