De zaak
Het gaat dus om een inspanningsverplichting. Gekeken moet worden of het mogelijk is of in de rede ligt de werknemer in het buitenland te herplaatsen. Er kunnen daarbij omstandigheden zijn die herplaatsing niet vanzelfsprekend maken. Hoe wordt dit nu in de rechtspraktijk toegepast? Een recente beschikking van het Hof Amsterdam (ECLI:NL:GHAMS:2019:3081) laat hiervan een voorbeeld zien.
In deze zaak ging het om een ontslag wegens verval van functie in het kader van een reorganisatie. De werkgever (Under Armour Europe B.V.) voerde aan dat binnen de eigen organisatie geen herplaatsingsmogelijkheden bestonden. Buiten de eigen organisatie naar andere (buitenlandse) ondernemingen binnen de Under Amour groep buiten Europa kijken, hoefde volgens de werkgever niet omdat deze geen zeggenschap heeft over het personeelsbeleid in die andere buitenlandse ondernemingen. Daarom – zo stelde de werkgever – mocht dit bij het herplaatsingsonderzoek buiten beschouwing worden gelaten.
Het hof vindt dit echter te kort door de bocht. Voorop staat dat de werkgever verplicht was om bij het te verrichten herplaatsingsonderzoek ook arbeidsplaatsen in andere tot de groep behorende ondernemingen te betrekken (artikel 9 lid 2 Ontslagregeling). De werkgever heeft echter helemaal niet met de boventallige werknemer gesproken over mogelijke herplaatsingsmogelijkheden binnen het concern. Dit had echter wel van de werkgever verwacht mogen worden, ook gelet op het feit dat de werknemer al wereldwijd binnen en buiten het concern werkzaam is geweest. Wel geeft het hof toe dat de kans op herplaatsing in een passende functie binnen de groep waarschijnlijk klein was, waarbij bovendien geldt dat de werkgever zo’n herplaatsing niet had kunnen afdwingen. Echter, het hof is van mening dat de werkgever – door het onderzoek achterwege te laten – nalatig is geweest en de werknemer al bij voorbaat iedere kans op herplaatsing heeft ontnomen. Reden waarom het hof de werknemer een billijke vergoeding toekent. Weliswaar niet zo hoog als door hem gevorderd (€ 30.000 bruto in plaats van meer dan € 300.000 bruto), maar dat neemt niet weg dat de werkgever hiermee een tik op de vingers krijgt.
Conclusie
Het is dus voor Nederlandse werkgevers die deel uitmaken van een internationaal concern van belang altijd te zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden bij andere vennootschappen binnen het concern, en dit met de werknemer in kwestie te bespreken. Ook al is de kans op succes gering en kan de Nederlandse werkgever plaatsing niet afdwingen. Als het maar (aantoonbaar) onderzocht wordt.
Vragen?
Heeft u vragen over deze blog, neemt u dan contact op met Caroline Mehlem.