De werkgever dient deze mogelijkheid in de beëindigingsovereenkomst te vermelden. Laat de werkgever dit na, dan bedraagt de bedenktermijn drie weken. Als binnen zes maanden nadat een werknemer gebruik heeft gemaakt van zijn bedenktermijn opnieuw een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten, kan de werknemer zich niet wederom op de bedenktermijn beroepen.
De tekst van dit nieuwe wetsartikel geeft niet direct uitkomst bij beantwoording van de vraag wanneer de overeenkomst tot stand is gekomen en daarmee de bedenktermijn aanvangt. Volgens algemene civiele wetgeving komt een overeenkomst tot stand door aanbod en aanvaarding, dus op het moment dat overeenstemming is bereikt. Echter, volgens de wetsgeschiedenis bij dit nieuwe wetsartikel wordt onder de datum van totstandkoming verstaan de datum waarop de werknemer de beëindigingsovereenkomst ondertekent. Dit laatste wordt nu bevestigd door de kantonrechter te Rotterdam (10 februari 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:996).
In deze zaak heeft de gemachtigde van werknemer op 21 september jl. – na een periode van onderhandelen – aan de werkgever laten weten: “Cliënt kan akkoord gaan met uw vaststellingsovereenkomst op één punt na.” “Ik verzoek u de vaststellingsovereenkomst aan te passen, waarna mijn cliënt zo spoedig mogelijk de door uw cliënt ondertekende vaststellingsovereenkomst zal retourneren aan u.”
De vaststellingsovereenkomst is vervolgens aangepast zoals verzocht, waarna de gemachtigde van werknemer op 21 september jl. per e-mail aan de werkgever heeft bericht dat de vaststellingsovereenkomst nu akkoord is. Werknemer heeft de overeenkomst op 28 september jl. ondertekend. Op 9 oktober jl. bericht de gemachtigde van werknemer aan werkgever, dat werknemer zich op zijn bedenktermijn beroept. Werkgever accepteert dit niet nu volgens hem de vaststellingsovereenkomst op 21 september jl. tot stand is gekomen en daarmee de bedenktermijn reeds op 5 oktober jl. is verstreken. Er volgt correspondentie tussen de gemachtigden van partijen. Op 3 november jl. laat de gemachtigde van werknemer per e-mail aan werkgever weten dat zijn cliënt berust in de eerder ondertekende vaststellingsovereenkomst. Werknemer heeft naar eigen zeggen nooit opdracht gegeven aan zijn gemachtigde om deze e-mail te verzenden. Werknemer meent daarom dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is beëindigd en vordert loondoorbetaling en wedertewerkstelling. De kantonrechter komt tot het oordeel dat de ondertekening van werknemer op 28 september jl. als beslissend moet worden aangemerkt. Daarbij neemt hij in aanmerking dat de rechtszekerheid meebrengt dat zowel werknemer als werkgever gebaat is bij een duidelijk aantoonbaar en concreet moment waarop de bedenktermijn aanvangt. De conclusie is dan ook dat tijdig gebruik is gemaakt van de bedenktermijn.
Door de e-mail van de gemachtigde van werknemer is in ieder geval vanaf 3 november jl. een beëindigingsovereenkomst tot stand gekomen, waarop het bedenkrecht van de werknemer niet wederom van toepassing is. Werkgever mocht er gerechtvaardigd op vertrouwen dat een dergelijke mededeling van de gemachtigde van de werknemer ook daadwerkelijk namens de werknemer is gedaan. De vorderingen van werknemer worden dan ook afgewezen.
Tip: Voorkom als werkgever dat er veel tijd tussen de datum van overeenstemming en de datum van ondertekening zit én neem de datum van ondertekening op in de vaststellingovereenkomst.
Vragen?
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel, neemt u dan contact op met Henriëtte van Baalen, Partner, Advocaat & Mediator.