Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Het nieuwe ontslagrecht in de praktijk

Henriëtte van Baalen

29 juli 2015 - 2 minuten leestijd

Bijna één maand na invoering van het nieuwe ontslagrecht (WWZ) is de eerste (gepubliceerde) ontbindingsbeschikking een feit. Op grond van de WWZ kan een arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor bestaat én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

In artikel 7:669 lid 3 BW sub a tot en met h zijn de redelijke gronden limitatief opgesomd.

In de uitspraak van 22 juli jl. van de kantonrechter te Leeuwarden stond de zogenoemde d-grond (ongeschiktheid van de werknemer) centraal. Voor het slagen van een beroep op de d-grond is vereist dat de werknemer tijdig in kennis is gesteld van het vermeende disfunctioneren en dat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Daarnaast mag het disfunctioneren geen gevolg zijn van onvoldoende scholing of onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden.

Werkgever heeft in voornoemde procedure verzocht de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, zonder toekenning van een vergoeding. Werknemer, directeur van twee basisscholen, heeft sinds 2008 meerdere begeleidingstrajecten gevolgd en zijn functioneren is herhaaldelijk onderwerp van gesprek geweest. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op.

Voldoende is komen vast te staan dat werknemer niet heeft kunnen voldoen aan de eisen die aan een directeur van een school worden gesteld. Uit de gevolgde trajecten en verslagen blijkt dat werknemer onvoldoende leiderschap toont. Ondanks dat pas in 2014 is besloten tot een verbetertraject over te gaan, is gezien de voorgeschiedenis vanaf 2007/2008 voldoende duidelijk geweest dat werkgever ontevreden was over het functioneren van werknemer als directeur. Werknemer is, mede door de frequente inzet van coaching, in voldoende mate in gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren en hem is daartoe ook voldoende tijd gegeven. De kantonrechter is – na een uitgebreide toetsing – voorts van oordeel dat herplaatsing van werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt en wijst het ontbindingsverzoek toe.

Werknemer heeft op grond van de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO), welke afspraken vóór 1 juli 2013 met de vakverenigingen zijn gemaakt, recht op een bovenwettelijke uitkering. Ingevolge het Besluit overgangsrecht transitievergoeding ontvangt een werknemer, kort gezegd, geen dubbele vergoeding, zodat werknemer géén recht heeft op een transitievergoeding. De kantonrechter ziet daarnaast geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen, het ‘muizengaatje’ van de WWZ. Gesteld noch gebleken is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?