1 juli 2015: inwerkingtreding enkele belangrijke wetsbepalingen in het kader van de Wwz

Vanaf 1 juli 2015 bepaalt de aanleiding voor het ontslag de ontslagroute en kan de werkgever niet meer kiezen welke ontslagroute hij wil volgen om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim moet een werkgever bij het UWV zijn. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie moet een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter. De mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen blijft bestaan.

Vanaf 1 juli 2015 is sneller sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat als er aansluitend meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten en de totale duur van de arbeidsovereenkomsten langer is dan 2 jaar. De arbeidsovereenkomsten worden bij elkaar geteld en dus als 1 ‘keten’ gezien, als de tussenpozen niet meer dan 6 maanden bedragen. De huidige ketenregeling blijft van toepassing op (lopende) arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015, totdat deze arbeidsovereenkomsten eindigen, ook na 1 juli 2015.

Deze regeling wijst bepaalde functies in een bedrijfstak aan waarvoor bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden bepaald dat de ketenbepaling niet geldt en functies waarvoor een hogere vergoeding kan worden toegekend als sprake is van tussentijdse opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is. Voor een specifieke groep werknemers, waarvoor toepassing van de ketenbepaling  onaanvaardbare consequenties zou hebben, kan per 1 juli 2015 bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan van de ketenregeling worden afgeweken. Het betreft werknemers die functies vervullen in bedrijfstakken waarvoor het bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en waarvoor de gemaximeerde afwijkingsgrond van ten hoogste zes arbeidsovereenkomsten in een periode van ten hoogste vier jaar onvoldoende soelaas biedt. Deze regeling is bijvoorbeeld van toepassing op contractspelers in de bedrijfstak betaald voetbal, acteurs of dansers in de podiumkunstsectoren theater of dans of musici die als remplaçant worden ingezet bij orkesten. Ten aanzien van een verschuldigde vergoeding wegens tussentijdse opzegging of ontbinding van een niet tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voor contractspelers en een aantal andere functies in de bedrijfstak betaald voetbal een uitzondering gecreëerd. De rechter (of een arbitragecommissie) kan een hogere vergoeding toekennen wanneer het gaat om het ten onrechte tussentijds opzeggen of het ontbinden van een arbeidsovereenkomst door of op verzoek van een werknemer die een in een bij ministeriële regeling aan te wijzen functie uitoefende.

Met ingang van 1 juli maakt de kantonrechtersformule plaats voor de transitievergoeding. Iedere werknemer die op initiatief van de werkgever uit dienst treedt en minstens 2 jaar in dienst is, heeft in beginsel recht op een vaste transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het bruto maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst. Let op voor aparte regelingen voor 50+ en Kleine MKB-bedrijven. De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,- bruto of op 1 jaarsalaris indien dat hoger is. Naast, of bij korte contracten in plaats van, de transitievergoeding kan de werknemer onder bijzondere omstandigheden recht hebben op een door de rechter toe te wijzen billijke vergoeding. Voor wat betreft de transitievergoeding zijn er 2 overgangsregelingen opgesteld.
–    Het “Besluit overgangsrecht transitievergoeding” regelt hoe moet omgegaan met afspraken die vóór 1 juli 2015 al in een cao (of individuele arbeidsovereenkomst) zijn gemaakt ten aanzien van aanspraken op beëindigingsvergoedingen- en voorzieningen, waarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding.
–    Het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding” regelt onder welke voorwaarden transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering gebracht mogen worden op deze wettelijke vergoeding.

Per 1 juli 2015 moet de werkgever de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie of noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als hij niet langer in staat is deze te vervullen. Zie voor de transitievergoeding en de scholingsplicht onze eerdere publicatie Nadere regels WWZ gepubliceerd in Nieuwsbrief Arbeidsrecht nr. 10, 21 mei 2015.

Werknemers die met de werkgever een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten, krijgen een wettelijke bedenktijd van 14 dagen. De werknemer kan in die periode, schriftelijk, zonder opgaaf van reden, de vaststellingsovereenkomst ontbinden of de beslissing tot instemming met de opzegging herroepen.

Vanaf 1 juli 2015 wordt na een half jaar WW-uitkering alle arbeid als passend beschouwd. De maatregel geldt niet voor mensen die al vóór 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvangen.

Per 1 juli 2015 gaat de inkomensverrekening in de WW in. Dat betekent dat van elke verdiende bruto euro altijd 30% mag worden gehouden. De inkomensverrekening geldt niet voor mensen die al vóór 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvangen.

De berekening van het dagloon van de WW-uitkering verandert. Het dagloon is de basis voor de berekening van de WW-uitkering. Voor het berekenen van het dagloon wordt vanaf 1 juli 2015 gekeken naar het sociale verzekeringsloon in een periode van een jaar voor de datum van de werkloosheid, ook als dit loon bij verschillende werkgevers of bij dezelfde werkgevers in verschillende dienstverbanden is verdiend.

De meeste maatregelen, bedoeld om het combineren van werk en zorg gemakkelijker te maken, gaan vanaf 1 januari 2015 gelden. De volgende maatregelen gelden echter vanaf 1 juli 2015:

Kort- en langdurend zorgverlof worden uitgebreid naar werknemers die zorgen voor broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving.

Wordt uitgebreid met noodzakelijke zorg ingeval van ziekte en hulpbehoevendheid. Er hoeft geen sprake meer te zijn van een levensbedreigende ziekte. Zie onze eerdere publicatie “Eerste Kamer heeft ingestemd met moderne regels verlof en arbeidstijden” in Nieuwsbrief Arbeidsrecht van 18 december 2014.

Doel van de wet is het bieden van een belangrijke basis voor het bereiken van gelijk loon voor gelijk werk. Uitbuiting, onderbetaling van werknemers en oneerlijke concurrentie moet zo worden tegengegaan. De meeste onderdelen van de wet gaan per 1 juli 2015 in, enkele onderdelen per 1 januari 2016. Ingangsdatum 1 juli 2015:
•    ketenaansprakelijkheid voor werkgevers en opdrachtgevers om het cao-loon te betalen;
•    overtreding van de WAS, kan een boete opleveren van de Inspectie SZW. De Inspectie SZW gaat de namen van gecontroleerde bedrijven bekend maken;
•    werkgevers- en werknemersorganisaties en de inspectie zullen informatie uitwisselen als zij vermoeden dat er geen cao-loon wordt uitbetaald. Zie onze eerdere publicatie “Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS)” in Nieuwsbrief Arbeidsrecht nr. 12, 18 juni 201

Heeft u vragen over de Wwz, neemt u dan contact op met Barbara van Dam, Paralegal.