Met de WWZ is er ook een aantal ministeriële regelingen gekomen dat betrekking heeft op rol van de OR, daar zullen we deze week op ingaan. Met name het Besluit overgangsrecht transitievergoeding van 23 april 2015 gepubliceerd in het Staatsblad op 11 mei 2015 benoemt concreet de rol van de OR bij collectieve regelingen zoals een sociaal plan of sociale paragraaf. Als hoofdregel geldt nu nog dat de collectieve afspraken tussen de OR en de werkgever de individuele werknemer niet binden. Dat kan straks anders worden afhankelijk van de keuze die de werknemer maakt.
Er wordt in het besluit onderscheid gemaakt tussen collectieve afspraken over vergoedingen en voorzieningen tussen werkgevers en vakbonden alsmede tussen werkgevers en de ondernemingsraad. Voor afspraken met de vakbond geldt dat lopende afspraken gemaakt vóór 1 juli 2015 blijven gelden tot uiterlijk 1 juli 2016 en een werknemer daaraan gebonden blijft. Een werknemer kan niet ook nog een aanvullend beroep doen op een transitievergoeding.
Voor afspraken met de ondernemingsraad geldt een keuzemodel. De werknemer moet kiezen tussen aanspraak maken op de lopende afspraken met de ondernemingsraad gemaakt en de wettelijke transitievergoeding. De werkgever is verplicht om aan de werknemer informatie te verstrekken over beide gevallen, zodat de werknemer een weloverwogen keuze kan maken of hij een beroep doet op de lopende afspraken of op de transitievergoeding.
De werkgever moet de werknemer in ieder geval informeren over de volgende aspecten: de consequenties van de keuze van de werknemer, binnen welke termijn de werknemer schriftelijk afstand moet doen van de lopende afspraken, de hoogte van de transitievergoeding en op de inhoud van de lopende afspraken. Informeert de werkgever de werknemer niet dan behoudt de werknemer recht op beiden, dus zowel de collectieve afspraken als de transitievergoeding.
De keuze van werknemer moet plaatsvinden binnen vier weken na de informatieverstrekking door werkgever. Als de werknemer niet schriftelijk afstand doet van de lopende afspraken, vervalt zijn recht op de transitievergoeding en kan hij dus alleen nog maar een beroep doen op de lopende afspraken.
OR let dus goed op! In een reorganisatietraject moet goed gecontroleerd worden of er lopende afspraken zijn zowel collectief als individueel, met wie die afspraken zijn gemaakt en of de werkgever voldoet aan de vergaande informatieplicht. Deze samenloop kan grote financiële consequenties hebben die dus vooraf goed in kaart dienen te worden gebracht. De samenloopproblematiek is veelomvattend en daarmee moet vroegtijdig in een reorganisatietraject rekening worden gehouden. De WWZ en het overgangsrecht raakt dus ook hier het adviesrecht (artikel 25 WOR) van de OR.
Vragen?
heeft u vragen over de OR en WWZ, neemt u dan contact op met Renate Dijkstra, Advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.