Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

OR: WWZ en de transitievergoeding

Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Ernst van Win

16 juni 2015 - 3 minuten leestijd

Nog maar twee weken en dan treedt het nieuwe ontslagrecht, de tweede tranche van de WWZ, in werking. Is jullie OR er al helemaal klaar voor? Deze week staat de transitievergoeding centraal in ons blog.

De welbekende kantonrechtersformule wordt afgeschaft. Daarvoor in de plaats komt de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt grofweg 1/3 maandsalaris per jaar voor de eerste tien dienstjaren en ½ maandsalaris per jaar voor de jaren na het tiende dienstjaar, met een maximum van € 75.000,– bruto of een jaarsalaris (als dat hoger is). De transitievergoeding is de basis, maar er kan ten nadele en ten voordele worden afgeweken als partijen dat overeenkomen.

Ook voor de OR is de regeling in het kader van de transitievergoeding van belang. De transitievergoeding speelt een rol bij verschillende adviesplichtige vraagstukken, zoals reorganisatie, opvolgend werkgeverschap en doorstart na surseance of faillissement. Als OR is het dan ook verstandig extra alert te zijn bij deze combinaties.

Bij reorganisatie geldt een transitievergoeding bij de compensatie van de personele gevolgen in het sociaal plan. De OR heeft hierover een adviesrecht. Controleer dus goed wat er in de personele paragraaf van het sociaal plan is opgenomen over de betaling van de transitievergoeding. In een cao kunnen partijen afwijkende afspraken maken over de transitievergoeding. Zorg dat je als OR goed op de hoogte bent of schakel de kaderleden in.

Ook bij opvolgend werkgeverschap speelt de transitievergoeding. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als twee werkgevers ten aanzien van de verrichtte arbeid redelijkerwijs kunnen worden aangemerkt als elkaars opvolgers. In dat geval is de ketenregeling, zoals wij die vorige week bespraken, van toepassing. De keten trekt het arbeidsverleden van de werknemer mee en daardoor is de opvolgend werkgever toch of zelfs een hogere transitievergoeding verschuldigd, ook als deze zelf maar een korte arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft gehad. Het dienstverband bij de vorige werkgever komt dus voor rekening van de opvolgend werkgever (tenzij de vorige werkgever al een transitievergoeding heeft betaald).

Van opvolgend werkgeverschap is onder de WWZ eerder sprake dan onder het huidige recht. Dit komt omdat het niet meer noodzakelijk is voor de opvolgend werkgever om inzicht te hebben in het functioneren van de werknemer. De rol van de OR is belangrijk bij het voornemen van de werkgever om als opvolgend werkgever een aantal werknemers over te nemen, bijvoorbeeld in geval van overgang van onderneming of in de situatie dat de bestuurder voornemens is uitzendkrachten in dienst te nemen. De OR zal in dat geval de personele gevolgen goed in kaart moeten laten brengen en navragen wat het resultaat is van het onderzoek naar de eventueel te betalen transitievergoeding over de jaren die de werknemer bij de vorige werkgever heeft doorgebracht. De OR heeft hier in veel gevallen ook een adviesrecht en in ieder geval steeds een belangrijke signaalfunctie.

Bij doorstart na surseance of faillissement speelt de transitievergoeding een ondergeschikte rol. Toch is het voor een OR goed om ook in dergelijke situaties bedacht te zijn op de regeling van de transitievergoeding in combinatie met mogelijk opvolgend werkgeverschap. Bij surseance van betaling is de werkgever bij het ontslaan van werknemers geen transitievergoeding verschuldigd, ook niet als de werkgever daarna toch weer door kan gaan (zonder de ontslagen werknemers die geen transitievergoeding hebben meegekregen). Bij faillissement geldt dat ook geen transitievergoeding is verschuldigd. Voor de rol van de OR geldt dat deze vooral in het voortraject van belang is bij het onderzoek naar de mogelijkheden van een doorstart of reorganisatie om meerdere ontslagen te voorkomen. Bij een doorstart na faillissement is de doorstarter veelal aan te merken als opvolgend werkgever, zodat in ieder geval de ketenregeling van toepassing is, maar ook de situatie zou kunnen ontstaan dat alsnog een transitievergoeding verschuldigd is. Hoe hiermee omgegaan wordt, zal de praktijk moeten uitwijzen. OR kijk dus goed naar de verschuldigdheid van de transitievergoeding bijvoorbeeld bij personele gevolgen in het kader van het sociaal plan en bij opvolgend werkgeverschap.

OR pak je kans! En maak de belangen van de werknemer bespreekbaar bij de bestuurder in een zo vroeg mogelijk stadium. Wij adviseren jullie daar graag verder bij!

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?