Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

OR: WWZ en de flexibilisering van de organisatie

Renate Vink-Dijkstra

9 juni 2015 - 2 minuten leestijd

De teller loopt door, nog drie weken te gaan voor de WWZ wordt ingevoerd. Vorige week stonden wij stil bij de rol van de OR bij reorganisaties en de wijzigingen die de WWZ in dat kader met zich brengt.

Naast noodzakelijke reorganisaties vinden in de praktijk ook vele herstructureringen binnen ondernemingen plaats die hun grondslag vinden in het moderner en flexibeler maken van de organisatie. Tegelijkertijd vindt er vaak een professionaliseringslag plaats waarbij bijvoorbeeld know how, thuiswerken, klantmanagement en automatisering centraal staan. De 24-uurs maatschappij waar wij in leven en de concurrentie die steeds het hoofd moet worden geboden vergt een goede bereikbaarheid, snel handelen en flexibiliteit van werkgevers en werknemers. Steeds meer organisaties maken deze verandering aan de eisen van de huidige tijd mee. De OR heeft daarbij ook een belangrijke rol. OR onderschat jullie positie niet!

Adviesrecht
Zo’n moderniseringsslag kan namelijk belangrijke wijzigingen in de organisatiestructuur tot gevolg hebben. Dit is een adviesplichtig besluit. Het gaat dan bijvoorbeeld om de situatie dat de eigen structuur van de organisatie verandert omdat er efficiënter wordt samengewerkt waardoor sommige afdelingen of banen komen te vervallen of anders worden ingericht. Ook kan het zijn dat er sprake is van een belangrijke investering als het gaat om het aanpassen van de automatiseringssystemen om de flexibilsering van de organisatie te ondersteunen. Het is de taak van de OR om goed door te vragen bij de bestuurder wat de plannen zijn voor het komende jaar. Zorg er dus voor dat dit steeds op de agenda staat van de artikel 24-overlegvergadering.

Instemmingsrecht
De flexibilisering van de organisatie kan ook zien op de flexwerkers. Doel van de WWZ is flex minder flex en vast minder vast. De bestuurder zal hierom zijn aanstellingsbeleid onder de loep moeten nemen om een standpunt in te nemen over de inrichting van de nieuwe ketenregeling en het gevolg na 2 jaar. In dat geval kan er een instemmingsrecht zijn bijvoorbeeld als het gaat om het aanpassen van het aanstellingsbeleid. De WWZ geeft hiertoe aanleiding omdat de ketenregeling wordt ingekort vanaf 1 juli a.s. Onder het huidige recht mogen drie contracten voor bepaalde tijd worden gesloten in een periode van maximaal 3 jaar, tenzij de keten wordt doorbroken voor drie maanden of langer. De nieuwe ketenregeling luidt: 3 contracten voor bepaalde tijd voor een periode van maximaal 2 jaar, tenzij de keten wordt doorbroken met een tussenpoos van zes maanden of langer. Werkgevers worden hierdoor eerder geconfronteerd met de keuze om al dan niet een contract voor onbepaalde tijd te sluiten. Enige twijfel zal er al snel toe leiden dat er geen vast contract tot stand komt.

Vraag jullie bestuurder eens naar zijn standpunt! Eveline Buyink en Renate Vink, Advocaten Arbeidsrecht en Medezeggenschap

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?