Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

OR: WWZ leidt tot wijziging aanstellings-, ontslag en bevorderingsbeleid

Renate Vink-Dijkstra

20 mei 2015 - 2 minuten leestijd

Nog zes weken te gaan totdat de WWZ wordt ingevoerd! Staat jullie OR al op scherp?
Door invoering van de WWZ wijzigt de arbeidsrechtpraktijk ingrijpend, ook de OR krijgt daarmee te maken. Wees dus alert.

Het gaat in het bijzonder om een aantal belangrijke (arbeidsvoorwaardelijke) regelingen die op grond van de WWZ moeten worden aangepast. Deze regelingen kunnen onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad vallen (artikel 27 Wet op de ondernemingsraden).

Als gevolg van de WWZ zal er in het algemeen een noodzakelijke wijziging van het aanstellings-, ontslag- en bevorderingsbeleid nodig zijn. Het gaat daarbij om regelingen die betrekking hebben op onder meer sollicitatieprocedures, invullen vacatures, aannemen van bepaalde categorieën werknemers, soort aanstelling dat wordt aangegaan en regelingen en faciliteiten bij uitstroom van werknemers.

Bestaande regelingen zijn per 1 januari van dit jaar aangepast of zullen op 1 juli 2015 moeten zijn aangepast. Is dit al onderwerp van gesprek geweest tussen de OR en bestuurder? Wij merken in de praktijk dat deze aanpassingen nu voorbereid worden door jullie HR of bestuurder en ter instemming aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Hebben jullie al een instemmingsaanvraag ontvangen? Het is daarvoor de hoogste tijd. Heeft de bestuurder nog niets laten weten vraag er dan naar in de overlegvergadering of maak gebruik van je informatie- en initiatiefrecht! Onderwerpen die op de agenda kunnen staan als gevolg van de WWZ zijn:

  • Ketenregeling (per 1 juli a.s.) is gewijzigd zodat het aanstellingsbeleid daarop moet worden aangepast, let op dit is instemmingsplichtig!
  • Aanzegverplichting (is al ingegaan per 1 januari jl.) zodat ook hiervoor het aanstellingsbeleid moet worden aangepast, let op dit is ook instemmingsplichtig!
  • Meer herplaatsingsinspanningen van werkgever: slechts redelijke grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst indien herplaatsing onderzocht is en niet mogelijk is. Dit leidt tot wijziging van het herplaatsingsbeleid, zodat de OR een langlopend sociaal plan of zelfstandig herplaatsingsbeleid hierop moet nakijken en evt. advies moet geven aan de bestuurder over wijziging conform de nieuwe wettelijke regeling.
  • Transitievergoeding (per 1 juli a.s.), afwijking van deze verplichte wettelijke vergoeding bijvoorbeeld bij mobiliteitsmaatregelen kan als daarover afspraken met de OR worden gemaakt.Nieuwe ontslagregeling UWV (bedrijfseconomisch ontslag of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) leidt tot aanpassing ontslagbeleid bijvoorbeeld bij herplaatsingsmogelijkheden binnen concern onderzoeken in plaats van binnen enkele de eigen onderneming, let op dit is instemmingsplichtig!

Vragen over de wijziging van deze regelingen of loopt u vast bij het instemmingstraject? Neem contact op: Renate Vink en Eveline Buyink, medezeggenschapsrechtadvocaten

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?