De Hoge Raad oordeelde afgelopen jaar al dat bij een oproep van minder dan drie uur, zonder dat volgens een rooster werd gewerkt, voor elke oproep afzonderlijk tenminste drie uur loon moet worden betaald. De kantonrechter Amsterdam bepaalde afgelopen 3 februari 2014 dat het niet meer oproepen van een werknemer met een nul-urencontract moet worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster had een nul-urencontract voor de duur van een jaar. Nadat zij vier maanden had gewerkt, gemiddeld 23 uur per week, deelde de werkgever mee dat zij haar niet meer zou oproepen. De werkneemster vorderde geen doorbetaling van haar loon en toelating tot het werk, maar het gefixeerde bedrag van het loon over de resterende periode van de arbeidsovereenkomst, acht maandsalarissen omdat de arbeidsovereenkomst zou zijn opgezegd.
De kantonrechter oordeelde dat het niet meer oproepen van een werkneemster in het geval van een nulurencontract hetzelfde is als het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De flexibiliteit die het nulurencontract biedt, lijkt hiermee in het gedrang te komen. De werkgever is verplicht bij een nulurencontract de werknemer op te roepen wanneer hij werk voor handen heeft. Doet hij dat niet, dan kan de werknemer doorbetaling van loon vorderen. Door het niet oproepen als een opzegging van de arbeidsovereenkomst te beschouwen, zou al na drie keer niet-oproepen – bijvoorbeeld omdat de werkgever tijdelijk geen werk heeft, daarom heeft hij immers een nulurencontract gesloten – een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen ontstaan. Straks met het nieuwe ontslagrecht al na twee keer. Naast de discussie over de omvang van dit contract, is het de vraag of dit een wenselijke uitkomst is voor de flexibele arbeidsmarkt.
Vragen?
Heeft u vragen over arbeidsovereenkomsten, neemt u dan contact op met ons team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.