Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Wetsvoorstel ‘Werk en Zekerheid’

Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Karen Helbers

10 februari 2014 - 3 minuten leestijd

Aanstaande woensdag en donderdag wordt in de Tweede Kamer gedebatteerd over het wetsvoorstel ‘Wet werk en zekerheid’. In de media heeft u hier ongetwijfeld al het een en ander over gehoord. Maar wat staat er nu precies in het wetsvoorstel?

Ontslagrecht
De preventieve ontslagtoets blijft in stand. Wat verandert is, dat de werkgever niet langer de vrije keuze heeft een ontslagvergunning aan te vragen bij UWV of de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De keuze voor UWV of de kantonrechter wordt voorgeschreven in het wetsvoorstel en afhankelijk gesteld van de reden waarom de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Is de reden een reorganisatie of langdurige ziekte van de werknemer, dan moet de werkgever bij UWV een ontslagvergunning aanvragen. Als een vergunning wordt verleend, heeft de werkgever vier weken de tijd om op te zeggen in plaats van nu acht weken. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst eindigen vanwege in de persoon van de werknemer gelegen redenen (bijvoorbeeld disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie), dan zal hij de kantonrechter moeten verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden blijft toegestaan. Wat nieuw is, dat werknemers een bedenktijd wordt gegeven van twee weken. Het is niet toegestaan overeen te komen dat de werknemer afziet van de bedenktijd.

De opzegtermijnen zullen niet wijzigen. De tijd die UWV nodig heeft gehad om een aanvraag ontslagvergunning te behandelen, mag in mindering worden gebracht op de opzegtermijn op voorwaarde dat ten minste één maand opzegtermijn resteert. Ook in een kantonrechtersprocedure wordt bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening gehouden met de proceduretijd.

Verder wordt het mogelijk in hoger beroep te gaan tegen een beslissing van UWV of van de kantonrechter.

Ontslagvergoeding
Iedere werknemer die ten minste twee jaar in dienst is geweest bij de werkgever krijgt bij ontslag recht op een zogenoemde transitievergoeding; ook als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt. Deze vergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per zes dienstmaanden over de eerste 10 dienstjaren en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar 1/4 maandsalaris per zes dienstmaanden. Werknemers van 50 jaar en ouder die ten minste 10 jaar voor de werkgever hebben gewerkt, krijgen tot 2020 recht op een hogere transitievergoeding, namelijk voor elk dienstjaar dat zij hebben gewerkt na hun 50e 1 maandsalaris. De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000 of, als dit hoger is, maximaal één jaarsalaris. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst staat het werkgever en werknemer vrij op voorhand een hogere transitievergoeding overeen te komen.

In uitzonderlijke gevallen kan een werknemer naast de transitievergoeding recht hebben op een aanvullende vergoeding, namelijk als de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden voor het ontslag. Aan de andere kant kan de rechter bepalen dat de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen aan de werknemer als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Flexwerkers
Bij opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Nu nog geldt dat een tijdelijk contract twee keer verlengd kan worden, dat de periode van tijdelijke contracten maximaal drie jaar mag duren, en dat de keten van tijdelijke contracten onderbroken wordt als de werknemer ten minste drie maanden niet in dienst is van de werkgever. Deze ketenbepaling wordt aangepast volgens het wetsvoorstel. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van zes maanden opvolgen ontstaat bij het vierde contract of na twee jaar van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het blijft mogelijk om één meerjarig contract af te sluiten, dat niet na twee jaar van rechtswege wordt omgezet in een vast contract.

Verder is in het wetsvoorstel opgenomen, dat in tijdelijke contracten van zes maanden of minder geen proeftijd meer kan worden overeengekomen. Een concurrentiebeding is in tijdelijke contracten – ongeacht de duur ervan – eveneens niet meer toegestaan.

Nieuw is het voorstel om een aanzegtermijn verplicht te stellen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hoeft niet opgezegd te worden en er is dus geen toestemming van UWV of een ontbinding door de kantonrechter nodig. Wel wordt de werkgever verplicht de werknemer ten minste één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst te laten weten, dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Laat de werkgever dit na, dan eindigt het contract wel, maar moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen van maximaal één maandsalaris.

Het is de wens van minister Asscher dit deel van het wetsvoorstel al met ingang van 1 juli 2014 in werking te laten treden.

Werkloosheidswet
Vanaf 2016 zal de uitkeringsduur van de WW geleidelijk worden teruggebracht naar maximaal 24 maanden, afhankelijk van het arbeidsverleden van de werknemer.

Vragen? Of wilt u weten wat het wetsvoorstel voor uw onderneming betekent? Het arbeidsrechtteam van De Clercq staat voor u klaar.

Karen Helbers, paralegal

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?