Fase B en opvolgend werkgeverschap bij de CAO voor Uitzendkrachten (ABU cao)

De kantonrechter wijst de vorderingen af, maar het hof geeft de uitzendkracht gelijk. De ABU cao is een minimumcao zodat afwijking daarvan, ten gunste van de uitzendkracht, mogelijk is. In tegenstelling tot wat de werkgever stelde, is het mogelijk een uitzendkracht direct in Fase B te laten starten. Zowel artikel 55 als artikel 13 lid 2 sub e van de ABU cao geven daartoe de mogelijkheid. Het direct toekennen, zonder dat eerst Fase A is doorlopen, van een Fase B-status aan de uitzendkracht, leidt er echter niet toe dat deze status automatisch wordt meegenomen naar de volgende uitzendwerkgever. Daarvoor is noodzakelijk dat sprake is van dezelfde uitzendonderneming.

Hier komt het leerstuk van opvolgend werkgeverschap om de hoek kijken. Als de volgende uitzendwerkgever de opvolgend werkgever is op grond van artikel 17 van de ABU cao, dient het relevante arbeidsverleden dat de uitzendkracht bij de vorige uitzendwerkgever heeft opgebouwd te worden ingepast in het fasensysteem uit de ABU cao. Overigens alleen het arbeidsverleden dat de uitzendkracht bij dezelfde inlener heeft opgebouwd. Het hof oordeelt dat, nu de uitzendkracht nagenoeg dezelfde werkzaamheden bleef verrichten en de inlener dezelfde was gebleven, de uitzendwerkgever als opvolgend werkgever van de vorige dient te worden beschouwd. De Fase B- status is daardoor meegenomen naar de volgende uitzendwerkgevers, zodat na twee jaar Fase C is ingegaan en de uitzendkracht inmiddels op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam is.

Ondanks de verscherping die de Hoge Raad aan de toets van opvolgend werkgeverschap inmiddels heeft aangebracht (HR 11 mei 2012, JAR 2012/150), wordt deze niet door het hof gehanteerd. Uitzendkrachten lijken op dit punt derhalve meer bescherming te genieten dan ‘gewone’ werknemers. Het is evenwel de vraag voor hoe lang. Voorlopig is de ABU cao algemeen verbindend verklaard (12 september jl.) tot en met 16 september 2015 en zullen de betrokken werkgevers en werknemers zich daar aan moeten houden. Deze uitspraak maakt in ieder geval duidelijk dat uitzendondernemingen en detacheringsbedrijven zich er van  moeten verzekeren dat zij inzicht hebben in het arbeidsverleden van de betreffende uitzendkracht/gedetacheerde en nota bene op de hoogte zullen moeten zijn van de Fase waarin de werknemer bij de vorige uitlener werkzaam was.

Heeft u vragen over de CAO voor Uitzendkrachten, neemt u dan contact op met ons team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.