Kabinet en sociale partners bereiken sociaal akkoord

• De preventieve ontslagtoets blijft in stand. Afhankelijk van de aard van het ontslag, dient een ontslagroute te worden gevolgd. Ontslag wegens reorganisatie en na twee jaar ziekte dient te verlopen via het UWV WERKbedrijf, ontslag wegens disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhoudingen zal via de kantonrechter verlopen. Per CAO kan worden besloten tot (verplichte) toetsing bij ontslag door een zelf in te stellen sectorcommissie.
• Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 wordt afgeschaft. De regels van het ontslagrecht worden neergelegd in het Burgerlijk Wetboek.
• Ontslag met wederzijds goedvinden blijft toegestaan, zonder dat dit negatieve gevolgen heeft voor een eventuele WW-uitkering. Hierbij zal een bedenktijd van twee weken gelden.
• De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een termijn gelijk aan de geldende opzegtermijn, minus proceduretijd bij de rechter, met een minimum termijn van één maand. Het UWV WERKbedrijf zal de procedures in beginsel binnen 4 weken afhandelen. De proceduretijd bij het UWV WERKbedrijf kan worden verrekend met de opzegtermijn.
• Bij CAO kan onder daarbij te stellen voorwaarden worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, als die CAO voorziet in een commissie die voorgenomen ontslagen om bedrijfseconomische redenen toetst.

• Bij één of meer dienstverbanden van in totaal 2 jaar of langer (tijdelijke en vaste contracten) betaalt de werkgever bij ontslag een transitievergoeding met een maximum van EUR 75.000,- of een jaarsalaris als dat hoger is. De opbouw van de transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar ½ maandsalaris per dienstjaar.
• Voor werknemers van 50+ geldt tot 2020 overgangsrecht waarbij de transitievergoeding voor 50-plussers met tien dienstjaren wordt gesteld op 1 maand per dienstjaar boven de 50, met een uitzondering voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers (nader uit te werken tussen sociale partners).
• Er komt een hardheidsclausule voor de verplichting tot betaling van de transitievergoeding, nader uit te werken in overleg met de sociale partners.
• In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
• In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen. Naar verwachting van de regering zou dit gaan om een klein aantal gevallen. De praktijk zal dit vanzelfsprekend moeten uitwijzen. De criteria voor ernstige verwijtbaarheid zullen verder worden uitgewerkt.

• Per 1 januari 2015 worden onderstaande maatregelen met betrekking tot de ‘flexibele schil’ van kracht.
• De ketenbepaling als bedoeld in artikel 7:668a BW wordt aangepast. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van zes maanden (nu drie) opvolgen ontstaat bij het vierde contract of na twee jaar (nu drie) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van de ketenbepaling (maar niet van de periode van zes maanden) indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met dien verstande dat het aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op zes in een periode van vier jaar.
• In tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of minder kan geen proeftijd worden overeengekomen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.
• In tijdelijke contracten kan geen concurrentiebeding worden opgenomen, behalve in het geval van bijzondere omstandigheden (motivatieplicht).
• Sociale partners zullen nader bezien hoe oneigenlijk gebruik van “driehoeksrelaties” (uitzendarbeid, payrolling, contracting) kan worden tegengegaan. In dat kader worden de bijzondere ontslagregels bij payrolling geschrapt en wordt transparantie voor de werknemer, over de aard van zijn arbeidsrelatie, van belang.
• In de zorg kunnen geen nulurencontracten meer worden gebruikt.
• De arbeidsverledeneis die per 2014 zou worden ingevoerd in de Ziektewet wordt afgeschaft. Zo wordt geborgd dat werknemers met een flexibel arbeidscontract tijdens ziekte een uitkering hebben die in hoogte vergelijkbaar is met werknemers met een vast contract
• Bij dienstverbanden van werknemers tot 18 jaar met een omvang van 12 uur of minder zijn de ketenbepaling en de regeling betreffende de transitievergoeding niet van toepassing. Deze dienstverbanden tellen ook niet mee bij de toepassing van de ketenbepaling of het bepalen van het recht op een transitievergoeding bij ontslag na het bereiken van de leeftijd van 18 jaar.

• De opbouw van de WW wordt aangepast naar: één maand per dienstjaar in de eerste tien arbeidsjaren en een halve maand per dienstjaar in de jaren daarna. Een reeds opgebouwd arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Elk jaar arbeidsverleden voor 2016 geeft recht op één maand WW.
• De maximale publiek gefinancierde WW-duur wordt geleidelijk ingekort naar 24 maanden met één maand per kwartaal, van 1 januari 2016 tot 1 juli 2019.
• De hoogte van de WW blijft loongerelateerd.
• Sociale partners kunnen op CAO-niveau een aanvulling van veertien maanden WW introduceren. Deze afspraken worden in beginsel algemeen verbindend verklaard.
• Het publiek gefinancierde deel van de WW wordt 50/50 betaald door werkgevers en werknemers, invoering 2016-2020. Deze overgang zal lastenneutraal worden vormgegeven.
• De definitie van passende arbeid wordt aangescherpt per 1 januari 2016. Dit houdt in dat reeds na zes, in plaats van twaalf maanden, alle arbeid als passend wordt aangemerkt.

Heeft u vragen over dit sociaal akkoord, neemt u dan contact op met ons team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.