Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Wetsvoorstel ‘Wet zekerheid voor flexibiliteit’

12 december 2012 - 3 minuten leestijd

Tweede Kamerlid Paul Ulenbelt heeft op 6 december 2012 een wetsvoorstel ingediend ter modernisering van de Wet flexibiliteit en zekerheid. Hij is van mening dat enkele aanpassingen van deze wet noodzakelijk zijn om evenwichtige en bestendige arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers in de toekomst te kunnen garanderen.

De flexibiliteit is volgens Paul Ulenbelt toegenomen, maar niet op een evenwichtige wijze. Zo zouden werknemers bij flexibel werken denken aan zeggenschap over werktijden en werklocatie, zodat werk en zorg gecombineerd kan worden. Werkgevers daarentegen zouden bij flexibel werk meer denken aan onzekere en tijdelijke contracten die kosteloos kunnen aflopen of kunnen worden opgezegd.

Het aantal tijdelijke contracten, uitzendwerk en het aantal zelfstandigen zonder personeel is gegroeid naar ongeveer 30%. Één op de drie werkenden heeft geen vaste aanstelling in loondienst. Met het wetsvoorstel wordt beoogd de arbeidsproductiviteit en innovatie van de Nederlandse economie te versterken, de doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten te vergroten en de publieke WW-voorzieningen te ontlasten.

De volgende voorstellen worden hiertoe gedaan:

  1. Vergoeding voor werknemer bij einde tijdelijke arbeidsovereenkomst. Maximaal een maandsalaris per gewerkt jaar, waarbij de arbeidsovereenkomst ten minste twee maanden heeft bestaan. Binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst dient de werkgever de vergoeding te betalen, bij verzuim het dubbele. Dit voorstel moet het aantrekkelijker maken een vast contract aan te bieden na verloop van tijd.
  2. Wettelijke informatieplicht werkgever om twee maanden voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk te informeren over de gevolgen hiervan, en gemotiveerd aan te geven of de werkgever voornemens is al dan niet een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden.
  3. Informatieplicht voor inlener uitzendkrachten. De inlener zal vóór het einde van de uitzendperiode de uitzendkracht moeten informeren over het einde van de uitzendperiode, wederom schriftelijk gemotiveerd. Voor iedere gewerkte periode van vier weken geldt een termijn van een week met een maximum van vier weken de werknemer van tevoren te informeren. Schending van deze plicht betekent dat het loon over de opgebouwde weken als schadeloosstelling betaald moet worden als eenmalige vergoeding.
  4. Aanscherping ketenregeling. Na een periode van 24 maanden aan opvolgende tijdelijke contracten of na twee opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat van rechtswege een vast contract. Hierop zijn twee uitzonderingen: de tussenpozen tussen elkaar opvolgende tijdelijke contracten bedragen meer dan een jaar of de opvolgende tijdelijke contracten zijn met verschillende werkgevers aangegaan, die ten aanzien van de verrichte arbeid niet redelijkerwijze geacht worden elkaars opvolger te zijn.
  5. Begrenzing afwijking van ketenregeling bij cao. Alleen als er objectief rechtvaardige redenen zijn, in het belang van de werknemer én vanwege de specifieke aard van beroep of sector, is het mogelijk bij cao van de ketenregeling af te wijken.
  6. Beperken nadelen payrollen door rechtsvermoeden werkgever. Wanneer een werknemer exclusief ter beschikking is gesteld aan een derde en de derde zelf de werving en selectie van de werknemer heeft verzorgd, dan kan deze arbeidsrelatie niet gekwalificeerd worden als uitzendovereenkomst. Gevolg, duidelijkheid over de rechtspositie van de werknemer.
  7. Lagere WW-premies voor vaste contracten en hogere WW-premies voor tijdelijke contracten. Dit ter voorkoming van het afwentelen van de bedrijfskosten van de flexibele werkgever via de WW op de belastingbetaler.
  8. Verbod op concurrentiebeding voor flexwerkers.
  9. Geen proeftijd bij contract van minder dan zes maanden.
  10. Beperking van het gebruik van het uitzendbeding. De mogelijkheid tot het bij cao afwijken van de wettelijke duur (26 weken) van een individuele uitzendovereenkomst wordt beperkt tot 78 weken of 18 maanden.
  11. Beperking van de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. Uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht is noodzakelijk om veranderingen in het aanbod van werk op te vangen, maar structureel en langdurig afwentelen van het werkgeversrisico wordt ongewenst geacht. Daarom wordt de mogelijkheid om bij cao van de loondoorbetalingsplicht af te wijken gemaximeerd op 52 weken of 12 maanden.
  12. Verplichting tot schriftelijke arbeidsovereenkomst.

Bron: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/dossier/33499

Voor vragen kunt u terecht bij ons team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen.

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?