Is uw ontbindende voorwaarde wel (ont)bindend?

Dat het lang niet altijd even makkelijk is om een ontbindende voorwaarde op juiste wijze te redigeren, blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter Delft d.d. 11 augustus 2011 (LJN BV0431). In deze kwestie was het voor de werkgever belangrijk dat de werknemer een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) zou kunnen overleggen. Na verloop van tijd blijkt dat de werknemer dit niet kan. Hoewel in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde was opgenomen voor dat geval, eindigt de arbeidsovereenkomst toch niet van rechtswege. De ontbindende voorwaarde luidde: “Onderhavige arbeidsovereenkomst eindigt per direct van rechtswege, dus zonder dat voorafgaande opzegging is vereist, indien: (…) – de werknemer medewerking aan de aanvraag van de VOG onthoudt, onder meer indien de medewerker nalaat de VOG zo spoedig mogelijk  aan te vragen; – de VOG niet binnen de gangbare termijn wordt afgegeven.”Cruciaal – en de punten waarop de clausule niet geldig bleek te zijn – waren de zinsneden “binnen de gangbare termijn” en “zo spoedig mogelijk”. Deze zinsneden waren te vaag en het was daardoor niet objectief (dus niet onafhankelijk van de wil van de werkgever) vast te stellen op welk moment de gebeurtenis waardoor de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden, zou intreden.

Wilt u een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst opnemen? Redigeer de clausule dan zo duidelijk mogelijk en zorg ervoor dat het al dan niet vervuld worden van de ontbindende voorwaarde niet afhankelijk is van uw subjectieve oordeel.

Heeft u vragen over ontbindende voorwaarden, neemt u dan contact op met ons team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.