Regeerakkoord 2017: het arbeidsrecht in beweging

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is slechts mogelijk als sprake is van voldoende dossier en daarmee een voldragen ontslaggrond. Het spreekwoordelijke ‘glaasje’ moet als zodanig volledig zijn gevuld. Het regeerakkoord introduceert de ‘cumulatiegrond’. Verschillende halve glaasjes (bijvoorbeeld disfunctioneren en verwijtbaar handelen van de werknemer) kunnen bij elkaar worden gevoegd als een soort ‘cocktail’ om toch het glaasje helemaal te vullen. In dat geval gaat de kantonrechter alsnog over tot ontbinding. Daar staat echter tegenover  dat de kantonrechter bij een dergelijke ‘cocktail’ de werknemer bovenop de reeds verschuldigde transitievergoeding een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Een aantal aspecten van de transitievergoeding wordt aangepast:

• Waar een werknemer nu nog ‘pas’ na 2 jaar in dienst te zijn geweest recht heeft op een transitievergoeding, heeft de werknemer daar straks al direct bij aanvang van het dienstverband recht op.
• De werknemer bouwt per dienstjaar 1/3 maandsalaris aan transitievergoeding op. Dienstjaren boven een dienstverband van 10 jaar tellen nu nog zwaarder. Het regeerakkoord trekt dit gelijk; straks bedraagt de opbouw van de transitievergoeding dus voor elk dienstjaar een derde maandsalaris.
• Nieuw is ook dat scholingskosten ten behoeve van een andere functie binnen de eigen organisatie in mindering op de transitievergoeding kunnen worden gebracht
• Voorts worden twee wetsvoorstellen, die al in de Tweede Kamer in behandeling waren, doorgezet. Het ene wetsvoorstel ziet op een compensatie voor de transitievergoeding die werkgevers moeten betalen bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer. Om dit te bekostigen gaan werkgevers premies afdragen aan het Algemeen werkloosheidsfonds.
• Het andere wetsvoorstel dat wordt doorgezet ziet op de mogelijkheid om bij cao een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening te treffen, als sprake is van een ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Als één van de weinige landen in de wereld hanteren wij een lange loondoorbetalingsverplichting voor werkgevers tijdens ziekte van de werknemer. Met name voor kleine werkgevers is dat vaak een (te) grote financiële last om te dragen. De regeringspartijen willen om die reden de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte van kleine werkgevers (onder 25 werknemers) terugbrengen van 2 jaar naar 1 jaar. Indien de werknemer na dit eerste jaar ziek blijft, dan neem het UWV de loondoorbetaling en de re-integratieverplichtingen over. De ontslagbescherming van werknemers tijdens de 2 jaar van ziekte blijft overigens wel in stand. Deze toch wel dure aangelegenheid wordt bekostigd door een uniforme premie bij de kleine werkgevers te heffen.

• De regeringspartijen wensen de ketenregeling aan te passen in die zin dat tot 3 jaar, in plaats van 2 jaar tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer mogen worden aangegaan, voordat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In dat opzicht gaan we weer terug naar de situatie van vóór de invoering van de WWZ (3 jaar, 3 contracten).
• Wanneer tussen 2 arbeidsovereenkomst een tussenpoos van meer dan 6 maanden zit, begint de keten opnieuw te lopen. Voor seizoenswerk was verkorting van deze termijn al mogelijk wanneer het werk daarom vraagt. Deze mogelijkheid gaat ook gelden voor ander terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden kan worden verricht. Het is aan de sociale partners om daar afspraken over te maken.
• Indien de werkgever de werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil bieden, zonder eerst een tijdelijk overeenkomst met hem te zijn aangegaan, dan mag een maximale proeftijd van 5 maanden worden afgesproken. Als partijen een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan 2 jaar aangaan, dan mag een maximale proeftijd van 3 maanden worden afgesproken.

Hoewel er al jaren veel kritiek bestaat op deze vorm van contracteren, blijft payrolling ook na doorvoering van het nieuwe regeerakkoord mogelijk. Helemaal onaangetast blijft payrolling overigens niet. Het arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst zal namelijk niet meer van toepassing zijn. De payrollwerknemer zal ten aanzien van arbeidsvoorwaarden hetzelfde moeten worden behandeld als de werknemers van de inlener.

Werknemers met nulurencontracten hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn om voor de werkgever te komen werken als de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. De werknemers krijgen de mogelijkheid om binnen een bepaalde termijn aan te geven niet aan een oproep gehoor te geven. Daarnaast kan worden afgesproken dat in dat geval wel recht op loon bestaat.

Over de Wet DBA en de daaruit ontstane onrust heb ik inmiddels al een aantal artikelen en blogs geschreven. Omdat de Wet DBA toch wel een fiasco is gebleken, werd met spanning uitgekeken naar wat het regeerakkoord hierover zou zeggen, De regeringspartijen hebben er dan ook verstandig aan gedaan deze wet in te trekken. Een nieuwe wet voor ZZP’ers zal worden geïntroduceerd, waar het volgende in terug zal komen:

• Sommige ZZP’ers zullen door de wet worden aangemerkt als werknemer met een arbeidsovereenkomst. Het gaat hier om ZZP’ers die aan de onderkant van de markt zitten, een uurtarief hanteren van maximaal tussen de € 15,- en € 18,- en al langere tijd voor dezelfde opdrachtgever werken en als zodanig reguliere bedrijfsactiviteiten verrichten.
• ZZP’ers aan de bovenkant van de markt (uurtarief van boven de € 75,- en een opdrachtovereenkomst van korter dan een jaar) wordt de mogelijkheid van een ‘opt out’ voor loonbelasting en werknemersverzekeringen geboden.
• ZZP’ers boven de onderkant van de markt krijgen te maken met een opdrachtgeversverklaring. Deze verklaring (die overigens sterk lijkt op de oude VAR) geeft de opdrachtgever van te voren zekerheid over de vraag of de ZZP’er toch niet aangemerkt moet worden als werknemer. Tegelijkertijd vrijwaart deze verklaring de opdrachtgever voor loonbelasting en premies.

Tot slot wordt het vaderschapsverlof verruimd. Partners krijgen vanaf 1 januari 2019 maximaal 5 dagen betaald kraamverlof. Nu is dat nog 2 dagen. Vanaf 1 juli 2020 krijgen partners aanvullend kraamverlof van 5 weken. Naast de voorwaarde dat dit verlof binnen een half jaar na de geboorte van het kind moet worden opgenomen, geldt ook dat de werkgever verplicht is gedurende deze periode 70% van het loon van de partner door te betalen.

Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation