In ons blog van vorig jaar ‘Pensioentransitie voor ondernemingsraden: ook de ondernemingsraad kan aan de slag!’ hebben we al kort uitgelegd wat er precies verandert en erop gewezen dat de medezeggenschap tijdig betrokken moet worden om daadwerkelijk invloed op hun (nieuwe) pensioenregeling uit te kunnen oefenen.
Als uitgangspunt gold en geldt, kort gezegd, nog steeds dat het pensioen op een andere wijze zal worden opgebouwd.
Over de voordelen, nadelen, kansen en risico’s is er de afgelopen dagen veel in de pers en op social media verschenen. Op de website ‘werkenaanonspensioen‘, een informatieplatform over de invoering van de Wet toekomst pensioenen en ‘onsnieuwepensioen’ (een initiatief van vakbonden, werkgeversorganisaties, pensioenuitvoerders en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), is hierover veel praktische, algemene informatie met stappenplannen te vinden. Maar een goede pensioenregeling is complex en vereist maatwerk. Omdat pensioen een belangrijke, zo niet de belangrijkste, arbeidsvoorwaarde is, moet bij de wijziging van de pensioenregeling de medezeggenschap worden betrokken.
Wanneer moet de medezeggenschap worden betrokken?
Het transitieplan vormt de basis voor de overstap naar een nieuwe pensioenregeling. In het transitieplan worden alle (strategische) keuzes, overwegingen en berekeningen van de werkgever vastgelegd, die aan de keuze van de nieuwe pensioenregeling ten grondslag zijn gelegd.
Belangrijke strategische keuzes zien bijvoorbeeld op onderwerpen als de keuze om al dan niet gebruik te maken van overgangsrecht of de betrekening van de compensatie van de veertigplussers die door het verdwijnen van de ‘doorsneesystematiek’ in de nieuwe regeling een gat in hun pensioenopbouw oplopen.
Zie voor de inhoud van het transitieplan ons eerdere blog ‘Pensioentransitie en ondernemingsraden: Transitieplan’. De OR heeft geen instemmingsrecht over het transitieplan zelf. Wel moet het transitieplan tezamen met het instemmingsverzoek tot wijziging van de pensioenregeling aan de OR worden toegezonden. Voor de PVT geldt dat als sprake is van een belangrijke veranderingen in de pensioenregeling die tenminste een kwart van de deelnemers raakt, de werkgever advies moet inwinnen bij de PVT. Daarnaast kan de PVT de werkgever verplichten om in overleg te treden over de pensioenregeling.
Het transitieplan is dus een belangrijk document, waarbij, als het goed is, de medezeggenschap al in een vroeg stadium is betrokken. Het is vervolgens een gedeelde verantwoordelijkheid van de werkgever en de medezeggenschap om de gezamenlijke achterban, de collega’s, te informeren over hoe dit complexe proces binnen de organisatie wordt vormgegeven.
Let op! Als de werkgever onder een bedrijfstakpensioenfonds valt of de pensioenregeling inhoudelijk is geregeld in een cao, ligt de verantwoordelijk voor het transitieplan niet bij de werkgever maar bij de sociale partners!
Bij organisaties die bijvoorbeeld een bedrijfspensioen hebben en organisaties die niet onder een cao vallen, ligt de verantwoordelijkheid voor het vormgeven van de nieuwe pensioenregeling samen met de bestuurder bij de medezeggenschap. Geoordeeld moet worden over de vraag of het gebruikmaken van overgangsrecht al dan niet wenselijk is. Het is dan aan de medezeggenschap om met de werkgever te onderhandelen over de hoogte van bijvoorbeeld een compensatieregeling. Meer hierover leest u in ons blog ‘Pensioentransitie voor ondernemingsraden: Compensatieregeling’ Veel medezeggenschapsorganen zullen echter niet over voldoende kennis en onderhandelingsvaardigheden beschikken om deze verantwoordelijkheid te kunnen en willen dragen. Het is dan ook verstandig dat zij zich hierbij laten adviseren door (externe) deskundigen met verstand van pensioen en medezeggenschap. Zie ons blog ‘OR: Hoe zit het met faciliteiten en kosten?’
Ook als de sociale partners de lead in de nieuwe pensioenregeling hebben, is het belangrijk dat de medezeggenschap hierbij betrokken wordt. Deze heeft immers een eigen verantwoordelijkheid richting de achterban. Dit betekent dat de medezeggenschap in grote lijnen in ieder geval moet begrijpen wat de pensioentransitie inhoudt. Ook moet de OR de achterban informeren over de wijze waarop en het tijdpad waarbinnen de organisatie de pensioenregelingen aanpast. Dit betekent dat elke OR/PVT alvast de volgende stappen kan zetten:
Hebben jullie vragen over de wijze waarop jullie je rol het beste kunnen vervullen, neem dan contact op met ons team!
Renate Vink-Dijkstra, Advocaat/Partner Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen
Barbara van Dam-Keuken, Juridisch medewerker Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen
